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对电动车企业七个问题的解读
7 上页：第 1 页 四、关于销售政策： 销售政策是一个企业销售工作的“基本大法”，销售有关人员任何职责和权利的行使都必须基于销售政策之上。销售过程中出现的任何关乎销售的问题，都必须能用“基本大法”来解决。我们一线的营销人员在面对客户提出的所有问题，都是由“基本大法”来决定营销人员如何解决问题，而不是靠个人能力。而在我们ZA公司的河南市场，销售政策就不够明晰，让营销人员面对问题时不知道依据什么来解决，如果求助领导，那就有两种可能：一是时间浪费造成沟通成本增加，二是领导用手中的权利来解决，如果权利不够，就放在那里，最终恶化。 销售政策制定的科学、明晰，可以让营销人员很清楚的知道出了什么问题用哪一条政策解决，即见招差招。销售政策同时也是平衡企业和商家利益分配的杠杆。销售政策如果不够科学、明晰，要么就是不能指导营销人员用规范的行为开展工作，要么就是企业或商家的利益得不到保障，一般情况下都是商家的利益受损，那么问题就出来了。所以目前我们河南市场的政策不明晰，导致了营销人员不能及时有效的解决客户问题，也表现出工作效率低下，使矛盾激化。同时营销人员的积极性也会受到挫伤！其实我们讲的大一点，连中央政府在进行宏观调空时都特别强调“政策导向”，何况我们的企业？希望BAO总能对我们ZA公司“基本大法”的科学性、严谨性进行重新的审视，也却保我们的“政策导向”没有问题！ 五、市场重心下沉的问题： 河南市场尤其是电动车行业，近两年来，在中国的版图上是市场化程度最高、运作最成熟、竞争最激烈的市场，销售的主流市场由前两年的郑州和经济发达的地级市下沉到目前的县城及乡镇市场，也就意味着我们的渠道也要下沉！对于不同层次市场的运作，要求企业有不同的管理模式，不同的渠道政策，不同的推广策略，不同的服务手段等等。而我们ZA公司在这方面表现出来的不足已很明显。如我们对人员的管理目前还采用简单的粗犷式管理，对推广的安排也明显缺乏针对性和有效性，对于部门职能和岗位的设立不够科学（据说按区域划分出几个销售部长，这个很不科学！），相应的其他资源也没有很好的整合和调整到位！这样我们的“掌控终端”“精细化营销”等具有战略意义的具体工作就无法很好的实施，导致与市场脱节，同时也显的我们缺乏活力，发展缓慢，不能够“与时俱进”！ 六、关于管理流程： 现在很多企业都在科学的制定管理流程、科学的优化管理流程，以保证权利和职责的科学有效实施，使人尽其才、物尽其用、综合资源利用最大化。而我们ZA公司在这一点做的就差强人意。据LBY反映，下面的市场出了问题，营销人员不能解决而向管理层求助时，管理层就一竿子插到底，亲自动手去做事，把营销人员晾到一边。使得该做事的人没事做，不该做事的人忙不完！这也没有发挥管理者的“管”“理”职能（这里面有我们销售政策不明晰的部分原因）。其实管理者就具体工作参与、执行到底的现象在很多企业都有，但是并不能因为其他企业也有这种现象我们就认为是正常的！严格意义上管理者是“游戏规则”的制定者和解释者，更多的是指导、培训我们的执行人员去按“游戏规则”“玩游戏”，当执行者在“玩”的过程中出现问题时，管理者应该解释“游戏规则”并提供方法，让执行人员去“玩好”这个游戏，使之顺利的进行下去！ 所以一个企业能不能做到人尽其才，很大程度上是管理流程的科学与否问题。当然我相信我们ZA公司的管理流程是有的，只是可能在某个层面或某个点上不够科学或有所缺失。也有可能是我们的相关管理人员没有很好的按“游戏规则”去做才出现以上的情况，只要包总稍加提醒，这些应该能很好的解决！ 七、关于人员的稳定性： 这个话题也是很多企业头痛的问题。在我们真爱公司目前也存在着这个“不稳定”现象！ 导致人员情绪波动、不稳定甚至严重流失的原因不外乎就这么几种：1、薪酬结构不合理；2、管理制度混乱不健全；3、无个人发展或上升空间；4、企业的形象或信誉差；5、文化的不融合；6、……. 那么在我们ZA公司里出现人员不稳定的现象，主要原因是什么呢？ 据我了解的信息来看，是薪酬结构的问题！这个问题的直接表现就是太单一：底薪+提成。这种结构不是不好，而是和我们的发展阶段以及与快速发展的企业和市场不相宜，与目前营销人员所做的复杂工作不相宜。其实在这种结构的基础上，只要加上相应的激励措施，使他们的心理能够平衡且收入能稳步提升，基本上就可以解决这个问题了。 具体就是“提成”这一块，不同产品的提成比例差距不能太大。比如正常产品和“特价”产品，提成比例应保持在5︰3这个比例左右，可能会让营销人员平衡很多！假如正常车型的提成为10元/辆，那么特价车型应保持在5-7元/辆。但是我们真爱公司目前的提成比例好象差距就比较大，据说在5︰1这个比例，这样就不太科学了。现在市场上肯定特价产品的销量很大，我们可以做一个假设：如果一个营销人员一个月的出货在500辆，其中很可能400多辆是特价车，假设正常车型提成5元/辆，那么特价车应该在1元/辆，这个营销人员的提成为 100×5+400×1=900元，这样的话，他肯定认为这样不合理，因为一个人能在一个月出货500辆，这可是需要很强的营销能力和付出很多精力的，结果才这么一点收入，自然就心存积怨，最后会离开企业！ 另外一个层面来理解，不管是否特价产品，营销人员几乎要花同样的精力去工作，有时候为了保证销量提升甚至还要加倍的付出，这样的薪酬分配方式自然让他们有情绪！ 还有一个方面，产品是否特价销售是由企业决定的，保留多少利润空间也是企业决定的，这些都不是营销人员决定的，降低了特价产品的提成，损害了他们的利益，肯定会有严重的矛盾产生，最后“不稳定”也是正常的了。 所以在这里建议BAO总：1、适当的增加一些激励措施，给营销人员一点奋斗的理由和激情，让他们实现激励要求的结果，这样是企业、人员双丰收，又能把不稳定因素化解掉；2、把不同产品的提成比例调整一下，最好是把特价车的提成比例提高一部分，这样企业的费用也增加不了多少，同时又能使人员稳定。 毕竟企业的销售直接是从一线的营销人员手中产生的啊！ 以上罗罗嗦嗦讲了这么多，不知道能不能对我们ZA公司有帮助。 这里也许有我个人片面的看法，也许有个人的主观，也许没有看到问题的本质，甚至可能带有错误的观点，所有这些仅仅是从我个人的视角出发，仅供BAO总参考！所谓“忠言逆耳”，还望BAO总评判！同时若有言辞上的疏漏冒犯之处万望BAO总海涵！若有部分想法或建议能被BAO总重视或采纳，本人甚感欣慰！ 对BAO总能在百忙之中阅读此信，本人再次表示感谢！ 祝愿BAO总事业发达！万事如意！全家安康！ 就此搁笔！ 致！ 顺祝 商祺！
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