安捷伦平时非常注意鼓励和帮助员工学习第二技能，以应付改变，因为随着外界的变化，员工的工作性质随时有可能要改变。比如中国区这边，将来随着通信技术的改进，总机的工作内容也会随之改变，所以员工也要学习新的技能，适应新的工作，如电话营销。鼓励并创造条件让员工不断尝试不同的领域，这对年轻人尤为重要，这让他们感觉到自己受尊重，公司对其个人的发展负责。

　　在全球网络经济低潮来临的时候，不少公司都纷纷裁员，安捷伦没有这样做，而是采取压缩开支、全员降薪的办法来共度难关。

　　安捷伦行政总裁Ned Barnholt明确表示，"我们不赞成在公司困难时裁员。如果我们退出某个商业领域或决定将制造业外包，这都属商业决策。企业在兴盛时期不断招人，到萧条期就大肆裁员，不是最佳的解决办法。"

　　对于为什么不裁员，苏海做了进一步解释。安捷伦采取的是直销，销售对象是中间制造商或研发单位，因此要求销售人员具有非常高的技术含量。这些人员达到独当一面需要相当长的时间，公司花费了很大的培训成本。如果现在让员工离开了，反而得不偿失，将来生意好起来的时候，再去重新招人根本来不及。所以，公司把不裁员看作是对人力资源的一种投资。高级经理们率先减薪，表达出整个团队共度难关，公司要长期经营下去的信心，这其实也是对员工和用户负责的做法。　

　　安捷伦一直在做的是不断修改保留人才的内容，让员工觉得自己的工作有贡献，个人有价值。在工作的设计上就是让员工的工作过程与结果直接相连，让其看到所做的努力带来直接的结果，而不是要经过很多程序才能看到结果。苏海形象地比喻为"我们希望每个人的工作象一滴墨水滴到清水杯中，能迅速看到颜色的扩散。"

　　在工作中，安捷伦提倡员工不要把工作看作一种责任，而应该是一种负责任的动态行为，即每个人都要有"当仁不让，舍我其谁"的心态，主动站出来承担责任，这样才能消除掉工作中间没人触及的灰色地带，进而把惠普的优良传统之一--团队合作（team work）变成更主动的行为，在勇担责任和互相合作下，产生更大的综合效能。

　　到目前为止，安捷伦公司吸引保留人才的效果还不错，表现为在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。在2000年年底Fortune杂志评选出的"全球100家最适宜工作的企业"中，安捷伦位列第46位,为此他们很是骄傲。但苏海还是强调，安捷伦中国公司未来面对的主要挑战，其中一点还是能否吸引到足够多的优秀人才，因为中国加入WTO后,人才的竞争肯定将更加激烈，安捷伦的人才同样也是很多好的公司想要争取的对象。对于安捷伦这样对人才及其依赖的公司来说，得到好的人才是一直要努力的目标。

　　苏海建议中国企业在留住人才的制度方面要一直更新，要把握他们的想法是什么，因为各个阶段每个员工的想法和价值观都是不一样的，激励的方式也要相应做改变。要懂得怎么样能让他们为自己的工作感到骄傲，觉得自己被重视，有价值。这是企业每一级的主管，每天都要考虑的事情。　

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