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如何考核销售人员?
中国营销传播网， 2001-07-24， 作者: 王强， 访问人数: 28544
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考核的难点除了考核指标的设定以外，最难做到的是“缺少考核信息”，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。同时，客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。
企业需要重视销售人员的激励机制与考核机制。销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的，那他们会只注重于销量，而不管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对于销售额的考核，但对于获利的考核却重视不够。我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员把价格降低，并提供很多似是而非的市场情报，如“竞争对手都降价了，我们如果不跟上就卖不动了”。其实促销手段很多，并不是只有价格战一个办法。但对于销售人员来说，这是最省力的途径，带来销售额上升可以直接给自己带来经济上的好处。他们没有站在公司的角度上考虑问题，价格降到一定程度几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。
推动销售人员销售价值的关键是根据销售利润而不是销售数量来评价销售人员的业绩，并付给他们报酬。结合销售时的价格、费用、折让、收款期、坏帐率，总体考核“销售人员的获利率”。这种报酬机制的关键在于计算盈利因子(profitability factor)，等于1除以贡献毛益率。为了鼓励销售人员为公司作出最大贡献，销售业绩应该乘以盈利因子。这使得销售成绩与公司利润保持同样比例的变动关系。对于一个规模比较大的企业来说，需要建立ERP系统，利用该系统得到的数据，很容易求出盈利因子。
欢迎您与作者探讨您对此文的观点和看法，作者为东南大学集团经济与产业组织研究中心博士后；作者的电子邮件为: wqly@hotmai.com
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