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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 对绩效考评最常见的六种误解

对绩效考评最常见的六种误解


《总裁》2003年第二期, 2003-04-08, 作者: 章哲北风, 访问人数: 12787


  企业里都在搞年终绩效考评,这项工作,如果换在十几年前,大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了,干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了,但实际上,对于这样一种现代考核的变化,很多总裁、很多管理者还是有很多误解。

  误解一:绩效考评就是对人进行考核

  绩效两字,英文中的原意是“表现”,也就是说,现在企业管理当中的绩效考评,本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。

  传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核,这是从政府的行政部门的考核中延伸过来的一种考核,它实际上考核的是人,而不是人的工作表现。

  而现代的绩效考评则强调:我们不是考核人。

  对一个人来说,组织并不是他生活的全部。作为组织,对一个人进行考核,也并不需要考核他的全部,只需考核这个人与组织目标达成相关的部分。

  过去我们在搞考评的时候,经常会听到这样一种评价,如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲,这话几乎等于废话。为什么这样说呢?现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分,至于你勤勤恳恳、任劳任怨,那首先要看是否跟组织目标有关系。

  误解二:绩效等于业绩

  既然绩效考评是对工作表现的考核,很多企业管理者又走入了另外一个误区,就是把绩效等同于业绩,把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。

  这就错了。对一个员工的绩效考评,并不简简单单就是指一两个财务指标的完成情况,它包括很多内容,至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样,才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。

  误解三:考评就是为了发奖金

  为什么要考核?这是一个企业里经常会忽略的问题。我在很多企业搞过这个问题的调研,企业里高达68%的人不知考核的目的是什么?而且越到中下层,越说不清楚,他们的回答最多的就是:“年底发奖金嘛!”

  很多企业在公司手册中关于为什么要考核,白纸黑字写的都有,但是真问他们的时候,大家所理解的考评目的与公司手册中的文字往往并不一致,即使老总也不一致,而中高层管理者所理解的、员工所理解的就更不相同了。

  从国际企业最通行的情况来看,绩效考核有两大目的:

  第一:绩效发展。即绩效考核要帮助员工的绩效发展,促进员工在绩效方面的不断提升和改变。

  第二:为人事决策提供依据。也就是说,绩效考核的结果,是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。

  根据我的理解,对中国企业目前而言,这两个问题的重要性正好要掉个个儿。

  现在中国企业的管理当中,最普遍又特别致命的问题是什么?是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。

  比如说公司在2002年初,制定了一套绩效考评制度,也下发到了各个部门,到年末要发奖金的时候,一算,发现有的部门奖金很高,有的部门特别少,担心部门之间摆不平。于是老总就开始搞平衡:你们奖金拿得多的,要牺牲一下,照顾一下其他人。另外,你们的工作之所以有成绩和其他部门的支持也是分不开的。最后把他的奖金拉下来一点,然后给那些按绩效考核拿不到奖金的人补一点。

  再比如人员的任用、晋升。企业里的制度上都说是按照绩效来的,实际上,很多企业提拔人的时候,并不完全按照这个标准,甚至干脆就是另外一套标准。当然有一些是不得已的因素,比如国有企业人事决策机制比较特殊,有些则是老总并不真心想完全按照绩效考评制度来实施,否则自己就没有权力空间了。

  这样我们就看到,绩效考评的结果并不是人事决策的惟一的指挥棒,还有别的信号灯对人事决策起指挥作用。

  很多企业的管理者抱怨说,我们公司的考核大家不太重视,绩效考核就是走过场。其原因就在于没有把绩效考评与公司人事决策真正挂起钩来,并且作为最重要的依据。时间长了,人对考核就会有一种懈怠。


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