内备外引

　　当团队处于最佳状态时，也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现，最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。

　　所以，解决疲牛的问题，功夫在诗外：

　　一是，提前准备好梯队，重要岗位一定要做好“备份”。这种备份，一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养，可以将他们安置在其他部门或者区域，以备不时之需；另一方面，疲牛的上级就是他最好的备份，下级不行，上级就要顶下去。

　　二是，重视外部人才的引进，多储备外部的人才资源。

　　我们要经常问自己：“在市场上以同等价格能请到更好的人吗？”，如果答案是yes，那么就证明现有岗位上的员工需要调整。

　　招聘工作日常化，是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘，往往这时候备感“好人难找，人才难求”。事实上，象一线sales这样的基层员工，都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员，合适的可以说是可遇不可求。

　　所以，总经理只有平时重视人员招聘，并将这个工作变成一个日常工作，才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年，就会发现公司的人才队伍比较坚实了。

　　另外，在日常生活和差旅中，也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时，我都会比较留意他们的员工，看是否有合适我们公司的人才。如果有，一般都会多聊一会，并留下联系方式。对于一时无法进入公司的人才，也会保持长期的沟通。这种非正规的沟通，往往比正式的面试更容易了解对方的心态和想法。

　　有一次在中国From EMKT.com.cn移动办理业务的时候，为我服务的一个小伙子思维清晰、表达流畅，而且非常有耐心。间隙中，我了解到他是刚毕业一年的大学生，在这里工作。后来把他约到公司面谈后，虽然最终没有成功邀请他加入公司，但是，这一次经历让我体会到人才实际上到处都有，只是你要有发现的眼睛。

　　如果我们在内部有更多的人才蓄备，在外部有更多可以引入的资源，对待疲牛、懒牛，我们处理起来时，会不会更加从容？　　

　　预防为先

　　前面说到的都是被动的措施，或者说，当问题出现了，让员工承担最后的结果。多少还是有些不公平。员工年轻，生活上有制约，……，这些因素很多也是人之常情。所以，如何保护快牛，避免疲牛，是解决这个问题最好的方法。因为，就象老客户的价值是新客户的十倍，老员工确实也是企业的优质资产，特别是那些快牛。

　　从失败的教训和成功的经验，我感觉，持续激励和关注好象是唯一的方法。

　　激励，在于集中和强化，将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上，让他们有更好的收入和更好的发展空间。

　　另外，多关注他们，多与他们交流。

　　我的一个朋友创业当了老板，平时经常要出差开拓业务。回到公司，他与员工交流的方式就是请员工吃饭，一对一地吃。这样做，主要是为了节省时间，因为，回到公司好多工作要集中处理，要开很重要的会议，专门抽上班时间与员工交流，特别是一对一交流，很多时候不现实。同时，在吃饭时聊天会比在办公室轻松，员工也愿意说更多真心话。

　　但是，我朋友的一句话也颇叫我震憾：“我只有时间和优秀的员工吃饭。”显然，多关注公司的快牛，对于及时发现他们的疲态和问题，帮助他们保持一往直前的状态是相当重要的。

　　不让快牛变成疲牛，是解决疲牛问题的最好办法。　　

　　注：本文已在《销售与市场》渠道版2010年10月期发表

　　洪磊，达内IT培训集团中西区总经理，关注于300人以内、3亿元以下中国民营企业的管理实践。

E: alei_h@sin.com

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