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打牛不如换牛


中国营销传播网, 2010-10-20, 作者: 洪磊, 访问人数: 2383


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  内备外引

  当团队处于最佳状态时,也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现,最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。

  所以,解决疲牛的问题,功夫在诗外:

  一是,提前准备好梯队,重要岗位一定要做好“备份”。这种备份,一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养,可以将他们安置在其他部门或者区域,以备不时之需;另一方面,疲牛的上级就是他最好的备份,下级不行,上级就要顶下去。

  二是,重视外部人才的引进,多储备外部的人才资源。

  我们要经常问自己:“在市场上以同等价格能请到更好的人吗?”,如果答案是yes,那么就证明现有岗位上的员工需要调整。

  招聘工作日常化,是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘,往往这时候备感“好人难找,人才难求”。事实上,象一线sales这样的基层员工,都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员,合适的可以说是可遇不可求。

  所以,总经理只有平时重视人员招聘,并将这个工作变成一个日常工作,才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年,就会发现公司的人才队伍比较坚实了。

  另外,在日常生活和差旅中,也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时,我都会比较留意他们的员工,看是否有合适我们公司的人才。如果有,一般都会多聊一会,并留下联系方式。对于一时无法进入公司的人才,也会保持长期的沟通。这种非正规的沟通,往往比正式的面试更容易了解对方的心态和想法。

  有一次在中国From EMKT.com.cn移动办理业务的时候,为我服务的一个小伙子思维清晰、表达流畅,而且非常有耐心。间隙中,我了解到他是刚毕业一年的大学生,在这里工作。后来把他约到公司面谈后,虽然最终没有成功邀请他加入公司,但是,这一次经历让我体会到人才实际上到处都有,只是你要有发现的眼睛。

  如果我们在内部有更多的人才蓄备,在外部有更多可以引入的资源,对待疲牛、懒牛,我们处理起来时,会不会更加从容?  

  预防为先

  前面说到的都是被动的措施,或者说,当问题出现了,让员工承担最后的结果。多少还是有些不公平。员工年轻,生活上有制约,……,这些因素很多也是人之常情。所以,如何保护快牛,避免疲牛,是解决这个问题最好的方法。因为,就象老客户的价值是新客户的十倍,老员工确实也是企业的优质资产,特别是那些快牛。

  从失败的教训和成功的经验,我感觉,持续激励和关注好象是唯一的方法。

  激励,在于集中和强化,将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上,让他们有更好的收入和更好的发展空间。

  另外,多关注他们,多与他们交流。

  我的一个朋友创业当了老板,平时经常要出差开拓业务。回到公司,他与员工交流的方式就是请员工吃饭,一对一地吃。这样做,主要是为了节省时间,因为,回到公司好多工作要集中处理,要开很重要的会议,专门抽上班时间与员工交流,特别是一对一交流,很多时候不现实。同时,在吃饭时聊天会比在办公室轻松,员工也愿意说更多真心话。

  但是,我朋友的一句话也颇叫我震憾:“我只有时间和优秀的员工吃饭。”显然,多关注公司的快牛,对于及时发现他们的疲态和问题,帮助他们保持一往直前的状态是相当重要的。

  不让快牛变成疲牛,是解决疲牛问题的最好办法。  

  注:本文已在《销售与市场》渠道版2010年10月期发表

  洪磊,达内IT培训集团中西区总经理,关注于300人以内、3亿元以下中国民营企业的管理实践。

E: alei_h@sin.com

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