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甄选销售人员需要“老君炉” 7 上页：第 1 页 “系统”与“老君炉” 我们说了这么多，并不是说以上所有的东西都是不好的，事实上以上的工作是必需的，只是单凭以上的甄选方式，并不能解决根本问题，比如对于销售人员的品质、经验、技能等等的审查，还仅仅是间接的。《模压式训练系统》中的初级训练系统可以做为甄选销售人员的良好手段。 应当说，训练本身是对销售人员有效甄选的良好方法，只是企业以往没有这样看待这个问题，经常认为甄选就是甄选，训练就是训练。事实上，初级入门训练系统与其说是一个训练系，不如说他是一个严格的甄选系统。这个甄选系统的特点在于，首先，由于是在训练中的甄选，所以能够通过有效的行为表现，观察这个人的真实能力，比简单的察言观色要直接得多。其次，由于是训练，所以有一定的延续时间，可以在相对较长的时间里，鉴别哪些根本无法在瞬间鉴别的品质，比如：诚实、勤奋等等。第三，由于训练是连续的，在整体的训练过程中的任何一个环节，都有可能被淘汰，而这种淘汰基本上都是人员主动提出的，避免了应试时的一刀切，能够考验出销售人员的最大潜能，过关的人是少数。我们管这个初级入门训练系统叫“老君炉”。 这个老君炉凝练了企业的训练精华，且具有相当的挑战性，从训练强度、技术难度、心理难度都经过了精心的安排，能够出色完成甄选、训练两项内容，也就是说，它既是一个优秀的训练系统，也是一个优秀的甄选系统。白骨精可能能够逃过火眼金睛，但是他是逃不过老君炉的，在这样的强大压力下，什么样的白骨精都会现原形。 曾经有一家企业，他们是做快速消费品行业的，需要大量的渠道销售及导购人员，以前全部是人力资源的专员负责面试选拔，由于需要的人员数量很大，上岗之后的淘汰率又很高，人力资源疲于应付，效果一直不好。后来我们指导他们建立了初级入门训练系统，无论是什么样的人，只要初步合格，就要强行接受7-10天左右的模压式入门训练，他们发现这种训练系统的淘汰率是非常高的，真正能够合格留下的只有20%左右，但是，这20%的人他们上岗之后成活率却高达80%，而且基本上维持在这个状态。这从根本上提升了企业选择销售人员的能力，剩下需要做的工作就是不断地精练完善这一甄选系统，并且使其成为企业能力。这要比火眼金睛牢靠得多。 “老君炉”的建设原则 首先，要足够的严酷。严酷才能够试探出来这个人是否真的适合我们，该坚持的条件一定要坚持。所谓的严酷，在某种意义上可以理解为折磨，当然这种折磨是有目的的，在强大的精神与肉体的折磨下，很多人的品质会暴露出来。 其次，要系统。通常的初级训练系统，包括礼仪、知识、技能、管理等等基础内容，这些基础内容一定要企业自己总结，不要从外面直接引进。内容不在于多少，甚至也不在于是否真的严密，只要是能够满足企业要求的就可以。 第三，行为为主。我们所谓的训练决不是培训，培训以说为主，训练以行动为主。销售人员是一个行为导向的职业，你想得再好，说得再好，最终必需做出来，如果不能转化成销售行为是不行的。同时对人的认识，只有靠行为才能够看得更真切。 第四，合适的人。尽管老君炉可以少用孙悟空，但是，还是要有一些专业人员去干的，当然这些人水平可能就不需要那么高了，他们只要能够严格按照标准要求，执行老君炉的操作就可以了。 综上，通过对以上问题的分析可以看出： 1. 面对销售里面的白骨精，光有孙悟空是不够的； 2. 保险的话一定要有“老君炉”，他可以保证90%的白骨精被消灭。 3. 建立甄选系统是企业的长期努力的能力！ 北京博纳&盛道公司定期举办《模压式销售训练系统》之《如何快速“制造”销售人员》及《军团级营销干部“模压式”集训营》等大型公开课。本文是王建先生根据多年的管理实践精心打造的成果，该系列文章以其独特的视角，全新审视企业销售团队发展过程中的成功与失败，力求以经营者的真知思想，助力中国企业的销售团队的建设。王先生有十几年的跨国企业管理及市场运作经验，曾先后任比利时埃特尼特（中国）有限公司；德国贝塔斯曼（中国）公司等多家跨国企业的营销副总或高级管理职务，现任北京博纳&盛道品牌管理顾问公司董事合伙人，北京820现代营销军校执行董事、多家大型民营企业的独立董事；国家注册咨询师；《销售与市场》、《中国经营报》资深撰稿人；清华大学、北京大学、上海交大客座教授。E-mail：vivi_he2004@yaho.com.cn，tel:010-81623419，何老师 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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