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中国营销传播网 > 营销策略 > 营销管理 > 宝洁分销商销售代表的招聘与培训

宝洁分销商销售代表的招聘与培训


中国营销传播网, 2004-05-11, 作者: 吴金河, 访问人数: 6171


  宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的,经销商组建宝洁产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。在宝洁公司分销商渠道中,销售代表有着非常重要的作用。他们任劳任怨,积极主动,有着极强的团队合作精神。每一个品牌分销率的提高,每一个新产品的推广,每一笔销售和回款,每一个鲜活生动的卖场陈列,都有它们的重要贡献。这些销售代表有的是分销商原来的优秀员工,有的是外聘的员工,他们一旦被录用后由一个逐渐发展的过程,从食杂店的分销工作开始,然后到批发市场的销售,零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理,或成为其他外企的销售经理,也有一些人成为分销商的管理层。宝洁为中国快速消费品行业培养了最早的一批销售人员,称宝洁公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。

  宝洁公司是如何做的呢,下面通过论述宝洁公司对销售代表的招聘与培训来作一解答,希望能够给各位业界同仁一个启示。

(一)招聘篇

  众所周知,宝洁的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩,富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少,工作业绩的好坏,都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明,分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则:“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是企业开展生意的基础,因而,招聘这一工作就显得特别重要。

  请永远记住一点:为分销商招聘素质高的人员,但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表,因而根据生意需要和职责需要,确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位,才会避免人员较高的流失率,才会避免培训无效的烦恼。

宝洁一般认为,不管是零售覆盖,还是郊县拓展,销售代表应具备一些最基本的条件:积极进取,踏实肯干,吃苦耐劳,身体健康,学历原则上高中毕业或以上,年龄在18-30岁之间,同时具有良好的沟通技巧。以上几点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性,同时也考虑到接受培训时人员接受能力,以及发展潜力而制定的。

  与分销商一起制定招聘政策

  当和分销商确定好要招聘的人数和条件后,就要开始制定有关政策和整个招聘计划。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策,以及招聘活动中各种有关费用的控制。

  工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员,自然希望收入越多越好,但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理,对于有效地鼓励以及奖勤罚懒,防止人才流失都会有很大的消极影响。因而“人马未动,粮草先行。在宝洁公司中,销售代表是作为分销商的雇员的,宝洁需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。那么,如何制定工资福利政策呢?宝洁的意见是:

  1、工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平,高于竞争对手。

  2、要参照目前在职销售代表工资福利水平,避免差距太大或太小。

  起薪太高,会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨,而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡,从而影响工作热情和积极性。起薪太低,显而易见,是无法留住比较优秀的人才的。

  3、确定工资/奖金方法

  在和分销商初步确定工资总体水平后,还要根据对他的工作期望,将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。

  一般来讲,要工资制度有以下几种:固定薪水制,薪水+佣金,薪水+奖金,以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊,宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制,这样即可以保持一定程度的稳定性,又有一定的灵活性,一般比例70%—30%较为合适。主要工资奖金结构可分为:基本工资,销售提成,分销奖金,工龄奖金,突出贡献奖等。

  4、要有一定的福利政策

  由于目前招聘销售代表越来越多,特别是所有的销售代表并不是宝洁公司员工,或许也只是分销商的临时员工,对于这批人员管理和激励是有很大难处。因而,宝洁公司遵守《劳动法》的规定,要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险,养老保险等,这些必须要单独购买,而不要纳入工资里面。

  关于招聘活动的各种费用,本着精简节约的原则,招聘费用预算一定要实现计划好,确保整个过程都在控制范围内,主要费用有:广告费,面试场地租金等。


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