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如何对销售人员进行考核?


中国营销传播网, 2003-09-11, 作者: 汪社锋, 访问人数: 9052


7 上页:考核销售人员的因素

具体的考核办法

  汪社锋:综合两位的观点,在对销售人员进行考核时,考核内容主要包括以下几方面:1.直接的销售业绩;2.销售网络的开拓及维护;3.销售回款率;4.公司政策的执行能力;5.销售费用的控制;6.反馈回公司的有价值的信息。那么,在确定了这些考核内容后,具体的考核办法是如何制定的呢?

  王吉忠:以我们公司为例,我们的销售人员工资主要由三部分组成,即基本工资+业务补贴+提成。其中,基本工资不太高,是让销售人员留给家里用的。毕竟一般的销售人员都是每个家庭中的主心骨,他们每个月能够固定给家里保证部分收入的话,容易让他安心地做市场。业务补贴这一块主要是留给销售人员自己花的,每个市场的花费我们会事先进行评估,然后根据评估结果根据各地实际情况确定每个月的业务补贴额。而销售提成主要就是让销售人员挣了后自己自由支配的。总的来说,我们公司是下边保底,上不封顶。在解决销售人员后顾之忧的基础上,利用销售提成激烈他们创造好的销售业绩。

  王兴泰:“底薪+提成制”比较符合当前的实际情况,在企业没有形成好的企业文化,并且企业管理体系和人员素质达不到较高要求时,不主张给销售人员高底薪。

  汪社锋:两位都提到了底薪问题,销售人员之间其底薪应该有所差别吧?

  王兴泰:这肯定有差别。一般来说,销售人员可以分为四个层次,即实习业务代表、业务代表、业务主任和业务经理,这四个不同职位的岗位工资应该是逐步递增的。此外,即使是同一级别,比如说业务主任,又可分为A、B、C、D四级,待遇也各不相同。这样分得较细后,有利于考核后的升降,比如说,D级业务主任在一个考核期内表现上佳,可以拿到C级工资,相反,则要降到业务代表A级。

  王吉忠:我们的作法也大同小异。现在很多酒的档次是按1-5星划分区别的,我们的销售人员也按1-5星划分,星级高的拿的工资就高,在一个考核期内业绩出色的就加星,反之则摘掉一颗星。

  汪社锋:这种模式使得销售人员有一个向上攀登的压力和动力,并且能够树立一个向上的目标。在销售提成方面,是不是会把前头描述的考核内容综合进去了。

  王兴泰:对。对于公司设置的销售人员考核因素,公司人事行政部要根据实际情况对各项加以不同的权重。比如说,总分100的话,销售额这一块占40分,网络的拓展和维护这一块占30分,货款回收、信息反馈等其他内容也分项单立,共占30分。比如说,公司规定单位考核期内,A销售人员的销售额考核标准是100万元,按1%的比例提成,其他各项以此类推,最后算出各项的总和。假设按业绩计算A的销售业绩提成为1万元,而他的综合评分为88分,那么,他最后实际得到的提成则为1万×0.88=8800元。反之,如果他完成了120万元的销量,并且综合得分为110分,则最终应得提成额为120万×1%×1.1=1.32万元。每一考核项都以表格形式列出,非常清楚,可操作性比较强。

  在实际考核进程中,还应注意警惕销售人员的短期行为,比如说,春节前两月销售人员为了有较好的收入,就突击地让经销商进货,以致于过年时没有销量。这种做法比较容易造成公司产品囤积、窜货现象的发生。

  汪社锋:还有一点,不同的产品,其提成比例是否不一样?而即使是同一规格的产品,如果提成比例一样的话,那么是会造成内部的一种不公平。毕竟每一个产品都有不同的主销区。对于这个问题,两位是如何解决的?

  王吉忠:在我们公司,每个产品的提成比例是不一样的,基本情况是价位低的提成比例低,价位高的提成比例高。同一规格的产品,我们的提成比例是一致的,但不同的是,对于那些开拓新市场或是市场基础不好的市场,我们会相应地加大对这些销售人员的补助,以此来达到内部的公平。

  王兴泰:还有一种方法就是同一规格产品提成比例一样,同级别销售人员的底薪、补助也一样,但可根据不同的地区以往的销售情况乘以一定的系数。比如说,在A地市场业务一直一般的话,该系数则为1;B地属于公司产品的老销区,走量一直比较大,这类市场的考核系可设定为0.8;C地属公司原先的空白市场,则可将考核系数设定为1.1。当然,这个系数在设定时,要完全考虑公司以往的销售情况,并且还要注意在运作中做动态的、科学的调整。

  原载:《华糖商情》杂志

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