|
|
|
|
创建支持战略变革的企业文化
7 上页：创建与战略变革相适应的组织文化 经过共同愿景的规划，既有价值观的创新，一种支持战略变革的组织文化就初步建立起来了，而这种组织文化仅仅是开始，组织成员对于新的文化价值观只是停留在了解阶段，此时如果过早放松对新的组织文化的培育，战略变革的努力就会面临缺乏动力而停滞不前的风险。因此短期的变革成功并不意味着长期的胜利，只有当新的战略变革深入组织文化的根源中，变革的果实才会巩固。要使战略变革在文化中根深蒂固，有几个要素要关注。 1．领导团队身体力行 价值观念并不象战略、组织机构、人力资源等管理职能一样清晰可见，也无法在短期内见效，要使组织中的每一个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观，领导团队的身体力行最为重要。如果共同的价值观只是停留在口头、文字、会议等形式上，领导团队高高在上，这样的价值观是不可能被员工所接受的。价值观不应该只是每天不断地说教，而应该每时每刻体现在行动上，领导团队的行动更为重要。宏基的观点就是，企业文化说起来是一些理念和口号，但实质是“行为”，“口号”能够帮忙，但从根本上说,企业文化要靠每天的决策、做事的方法来形成，而且，企业文化是多数人形成的，不是一个领导者提倡就能形成的。领导者的作用是，有非常敏锐的观察力，观察出这个组织所有人的心理以及客观的困境，透过口号，透过行为，形成一个共识，让大家行为一致，形成一个文化，形成一种力量。“塑造企业文化在顺境比较容易，考验企业文化却是企业处在困境的时候和处在没人监督的时候，而恰恰是在这些时候，才正是企业文化体现其价值的地方”，施振荣说。 2．让价值观体现在工作绩效上 任何精神层面的东西，如果不体现在物质层面上，是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观，必然就要让他们相信这样的价值观是能够给他们带来绩效的，无论是在薪酬上或者是个人发展空间上，必须有一个体现的载体。所以要有意识地向员工表明新的战略变革是如何帮助他们提高工作绩效，从而使他们对战略变革的作用产生与价值观的联系从而愿意去坚持这种价值观。 3．清除变革途中的障碍 战略变革开始往往让组织成员在观念上无所适从，文化惯性使他们怀疑变革的真实性，既有利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革的决心深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值取向，是这场变革的关键。标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚何者是对，何者是错的捷径。变革是需要付出成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向组织成员宣示这场变革的决心的最好途径。 现在我们来具体看看宏基是怎么做的。2000年PC市场产量供过于求，激烈的市场竞争造成恶性杀价，个人计算机的毛利不断下滑，同时因为网络时代来临，客户对新的网络应用工具却有相对强大的潜在需求，过去的产品和营运模式已无法保证宏基在新的市场竞争中获胜，宏基面临着战略变革。2000年12月，宏基董事长施振荣正式宣布变革计划，将代工事业（伟创资通）与品牌事业（宏基计算机）营运切分开，各自专心服务不同的目标客户，并强调宏基变革的三大重点：简化、专注及前瞻。为配合战略变革，宏基进行了文化变革工程。为了使新的价值观能传递到每个员工身上，经过领导团队的研讨，确立了“绩效导向、顾客导向、执行力”三个文化转型方向重点，并采取系统的布局，全面推广创新的价值观。 重审既有价值观，寻找出障碍组织文化重塑的原因：管理制度不够绩效导向与透明化，或是主管本身的管理风格及行为在影响员工行为与心态。 在方法上，他们设计了四个阶段的动作，第一个阶段是裁员警示，2001年8月在继1991年后第一次进行裁员，由此向员工宣示变革决心，建立危机意识。第二阶段，简化工作流程，鼓励员工在自己的工作岗位上提出合理化建议，精简工作流程。第三个阶段，加强绩效考核与目标执行，利用KPI（关键绩效指标），对员工的工作进行考核，一方面让员工对公司的年度目标有贡献，另一方面也让员工对自己效率有评价准则。第四个阶段，提升主管管理能力，一线经理人是传播企业价值观的核心，他们对价值观的认同与理解，是决定核心价值观能否由上至下进行传导的中坚。宏基为了让所有主管都知道，为部属制定目标、赋能授权以及领导变革是主管的人才管理基本责任。为此设计了两天课程，做“主客管理能力问卷”调查，针对分数不理想的再进行改善。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，叶芃博士现为香港经盛国际集团有限公司执行董事，广州经盛企业管理咨询有限公司常务副总经理，香港企业文化协会常务理事，香港企业文化协会企业研究所副所长。电子邮件： wccep@wcce.com 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
