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联想之困


《智囊》, 2002-06-19, 作者: 殷高峰, 访问人数: 4219


7 上页:扩张之困(2)

人事之困

  联想的人事困惑来自于柳传志、杨元庆、郭为三人的微妙关系,以及各自的性格、能力以及对联想产生的影响——这种关系在“柳传志时代”被处理得相得益彰,而如今,随着各自职位和联想的变化,人事问题已开始成为联想不得不重视的一个问题了。

  先说杨元庆。杨元庆作为联想的总裁已经一年了。上任联想新一代掌门之时,杨元庆可谓是意气风发,豪言壮语时不时地抛将出来,声称未来的联想将是高科技的联想、国际化的联想。如今,一年过去了,杨元庆的那些声音仍然在许多人的耳边飘荡,但很多人已不愿再提这些了。杨元庆也不再提了,他在苦苦思考怎样使联想走出目前的困境。在这一年里,联想遭遇了不少的挫折,杨元庆本人也称这是联想遭遇挫折的一年。

  当然,联想所遭遇的这些挫折,不全是杨元庆的错,但作为联想的掌门人,杨元庆也难逃其咎。

  杨元庆应该是有能力的,联想电脑事业部可以说是杨一手打造出来的。一位业内人士评价杨元庆与郭为的时候说:郭为善于整合,杨元庆长于魄力。联想的今天,有着杨元庆的很大一部分心血。从这一方面说,杨元庆是一个难得的上将之才。但问题是,一个好的将军不一定就是一个好的元帅。杨元庆执掌联想之后,有一件小事充分说明了杨元庆在作为统帅上尚需修炼。杨元庆初上台时,曾对联想的员工们说,大家不用叫他杨总,叫他小杨,或者元庆就行了。杨元庆的本意是好的,他是想使联想能有一个亲切、祥和的氛围,拉近大家的距离。但做企业的领导并不是做家长,但就是家长在家庭中,也要保持一定的权威与威严。从领导艺术的方面来讲,这样的集体才能有战斗力。我们再想一想联想在柳传志时代柳传志为什么规定联想的员工必须称呼职务,并且违者将给以处罚,就明白这个道理了。更重要的是,这从一个侧面也会影响到联想原有的企业文化—杨可能尚未意识到这一点。

  杨有能力,但管理能力似乎还有欠缺。举一个小例子。据一位联想的员工说,杨元庆在管理上是事无巨细,他都要管一管。公司内鸡毛蒜皮的小事都管,看到员工把茶水直接倒在地上、口香糖乱扔都要管。公司抽烟风气很盛,杨元庆特别发出命令,禁止员工在上班时间抽烟,于是“上有政策、下有对策”,员工就躲到厕所去抽,杨元庆竟然直接冲到厕所堵人,看到厕所冒烟就冲进去逮人。一个人的精力毕竟有限姑且不说,作为一个大公司的总裁,连这等小事都要你亲自去管,其心可嘉,却难免给人形成缺乏领导管理艺术的印象。 

  一位业内人士说,杨元庆还不足以做到目前的这个位置。不论是过去还是现在,没有柳传志,杨元庆是做不下去的的。此话有一定的道理。在联想的许多活动中,柳传志的身影仍是频频闪现,而且,在新成立的联想投资公司中,柳传志更是亲任董事长。这是否是联想的悲哀?

  对于这一年,杨元庆给自己打了七、八分,并且在与外界的谈话中,没有了一年前的“张扬”了。或许,经过这一年的磨练,杨元庆比以前又成熟了些。作为一个统军人物,这是好事。但市场不会给你太多的时间,杨元庆面临必须尽快把联想带出困境和完善自身的问题——这是一个统帅的责任。

  对于柳传志,有人这样说过,没有柳传志,就没有今天的联想。说实话,这话并不过分,联想能有今天的成就,柳传志当居首功。有一次,记者和一个企业的老总说到柳传志时,他不无敬佩地说,柳传志确实是个人才。但从另一个角度看,联想也落入了中国的大部分企业在人事方面的窠臼,那就是倍受争议的“强人领导”—企业的决策几乎只能完全依靠某位领导人的个人才能。这使联想在经营管理上被打上了太深的“中国特色”烙印,太过集权,而没有一个现代企业应有的决策制度。长虹的倪润峰之所以重出江湖,很大程度上也是因为其没有形成一个健康的决策制度,而只能依靠倪润峰这个强人了。《康熙王朝》里有一句歌词,“我还想再活500年。”为什么还想再活500年?因为他是强人,这个集体离了他就很难发展。康熙不能再活500年,清王朝在康熙之后也确实是江河日下。柳传志和倪润峰们当然也活不了500年。“君子之泽,三世而斩”,一个要做成百年老店的企业,决不能仅仅依靠一个强人,而是要建立健全企业的发展机制,不因某一人的改变而发生大的波动,而是在健康健全的机制下持续稳定地发展。


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本页更新时间: 2021-04-14 05:04:36