4，选人用人盲目。大多企业选人用人由老板说了算，老板一般只凭感觉，至多是用一个或两个维度来评估，这也会给选人用人带来了双重的风险。举三个例子：①以老板选人忠诚为第一原则来说，这种观点得到了很多人的支持，我认为应该是诚信而不是忠诚，人本来就得讲诚信。为什么是忠诚？凭什么要员工单方面忠诚与你，作为普通员工在生存阶段考虑的安全感，但是随着职务和收入的提高，对归属感和尊敬的需要开始增加，而这个时候你却在任人唯亲，大搞地域山头，随意辱骂，还谈何归属感？这个时候员工离开你，你还说他对你不够忠诚，有道理吗？②大部分企业评判销售员工能力的时候，都是以业绩为唯一指标，口口声声只要结果，但是没有好的过程何来好的结果，有时候业绩不好的区域负责人付出努力和能力远远大于那种基础好业绩好的区域负责人，但用业绩好一个指标来衡量能力，评估方法简单，迎合老板口味，实属偷懒或非专业行为；③引进人才缺乏全面系统的评估，基本能力、成长经历、专业特长、团队管理、成功案例等，多角度的分析，再结合公司的需要来全面评估。比方某公司先后有甲、乙两个营销总监，甲将企业的业绩从零开始，经历多年做到近3亿，乙将企业业绩从3个亿做到了6个亿，都是很有能力的顶级营销高管，哪一个更适合你的公司，就值得深入的分析评估，两个都优秀，但只有一个更适合你的企业。还有就是哪个营销总监手下走出了更多的优秀人才，不能挖掘和培养人才的管理者是一种格局的缺陷。大公司其实也有很多“南郭先生”，我把他称为“在阳澄湖洗过澡的大闸蟹”，请睁大你的眼睛。

　　 5，不信专业信感觉。 用销售部管市场部，用车厢带车头走，现在四大品牌中有两家，就是因为市场地位的此消彼长，带来了市场竞争力地位的显著变化。快速消费品市场部专业程度和公司地位的高低，决定了其公司或品牌在行业内地位和竞争力的高下。也有人常说，外行可以领到内行，视乎是有点道理，认为或许能突破藩篱，那是因为你没有评判内行的标准，错把外行当内行，或是你知道有内行，但是更相信“自己人”而已，没有将职业道德和“忠诚度”做好区分，有时候没有良好职业素养和专业水平的人，只有所谓的“忠诚”。

　　6，急于求成，没有耐心。①要对团队有耐心。团队不稳则市场不稳，长期稳定发展的企业都是团队稳定的企业，没有发现一个长期换领导团队的公司业绩稳定增长，要做到不轻易选，选了不轻易换；②要对品牌有耐心。2014年全球最有价值的品牌前几个：苹果、谷歌、可口可乐、IBM、微软、GE、三星，全部都是消费品品牌，价值几十或百亿美元，何曾见过一个卖煤炭或卖文化用纸的品牌有多少出让价值，国内的生活用纸品牌心相印、维达、洁柔之所以价值不菲，是因为这么多年的品牌、渠道、团队、管理的逐日积累，绝非一日之功；③做消费品不要完全靠“傻”钱。这已经是10多年前的小儿科了，用大把“傻”钱能简单的获得市场和品牌，这个世界就不会出现马云的阿里巴巴、雷军的小米、刘向东的京东了，在他们之前有很多土豪在同样的领域，也有大把“傻”钱的经历。选择了做消费品就要有积跬步以至千里，积小流以成江海的耐心。

　　不注重市场研究，偏听偏信是大部分失败企业最致命的通病，导致的直接后果是开局不利，接下来就是一个乱摊子，之后又没有壮士断腕的雄心与壮志，不断靠母公司输血或在生死边缘苦苦挣扎就成了常态了。其实现在很多的生活用纸大型企业还不注重品牌研究、消费者研究和渠道研究，生活用纸行业唯一一个将市场部上升到副总裁级别的公司，市场竞争力也即将晋升第一，还是那句话：市场部在公司各个部门地位的高低，决定了该公司或品牌在行业地位的高低；市场部在公司有多大的话语权，该公司的品牌在市场上就有多大的话语权。

　　… …部分生活用纸企业何时醒悟？

　　作者介绍：张卫红　当当视觉包装设计有限公司创始人 。拥有十八年的生活用纸品牌营销管理实战经验，并主持过数十家生活用纸企业的项目合作及营销咨询、培训、辅导，发表行业文章近三十篇。服务恒安集团“心相印”品牌十年之久，并担任恒安集团纸业市场部第一任总经理，2007年之后任中顺洁柔市场总监。当当视觉包装设计公司为中国大陆地区唯一专注于生活用纸行业品牌形象规划设计与品牌传播推广服务商。为生活用纸企业提供全面系统的品牌形象与营销执行解决方案：品牌规划设计、终端包装设计、广告与传播、品牌管理、推广与活动、营销规划。联系电话：13973188123，邮箱：changshazhang@12.com

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