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管理解析(六)


中国营销传播网, 2012-10-24, 作者: 焦长轶, 访问人数: 911


  秩序与活力

  读者应当已发现,本文在前面对员工管理的讨论中,几乎没有提到制度、纪律、命令等名词。而这些名词却是平常人们提到员工管理时最常用到的名词。这是因为,传统管理是为了形成秩序,因此,它必须通过制度、纪律和命令,将具有强烈个人意愿的个体变成顺从的员工。而本文认为,从打造高效组织的角度看,管理是为了激发活力,任何的制度、纪律和命令都不应当成为抑制一个员工在企业中体现自身价值的凶器。

  是的,制度、纪律和命令绝对可以规范一个人的行为,但这种规范却是以去人性化,也就是牺牲了组织和员工的生气和活力,把人变成一颗颗只是根据指示行事、没有责任、不做思考的螺丝钉作为代价的。

  英年早逝的印度管理学家戈沙尔在其引发了全球企管界广泛反响和讨论的遗作《恶劣的管理理论正在破坏优良的商业实践》中,便对现代管理的这种规范化和科学化倾向提出了强烈的批评。他认为,几十年来,管理学界最大的失误之一就是努力去提升管理的科学属性,而弱化了其人文属性。大量运用“科学”的方法“去人性化”导致的一大恶果就是,在管理实践中否定了人的主观能动性,把活生生的人当成了遵循“客观规律”支配的企业组件,将同“客观规律”不吻合的人性因素,变成了管理工作中必须努力排除的“负面影响”。

  让员工自愿投入到工作中去,本是管理层最基本的任务和最起码的责任,如果你做不到,却要通过制度、纪律和命令去迫使员工工作,那是管理层在渎职。

  笔者记得在格力安徽销售公司工作时,公司为了驱使业务人员投入工作,规定业务人员每月必须20天以上跑市场,每到一个网点必须用经销商的固定电话向办事处报道,而且必须让经销商在拜访表上签字确认。公司还会打电话回访,问经销商业务人员是否到过,一个月到访几次什么的。对于驻外员工,公司还会不定期的打电话让其用固定电话向总部报到,以确认其是否在岗。09年后科技进步了,干脆给每个业务人员配上3G手机,通过用3G定位的方式监控业务人员的位置来解决问题。

  是的,通过这些手段是可以把业务人员撵到市场上去,但问题是,就算他天天跑市场,脑子里想的却是晚上找哪几个经销商搞上几把(赌钱),你让他跑市场又有什么意义呢?你能定位他的人,但你能定位他的心吗?按德鲁克的说法,业务人员应当属于知识工作者的范畴,他不是流水线上的工人,哪怕他呆在家里、躺在床上,只要他的脑子里还在想着如何去搞定某一个经销商,他就在工作。

  而且,人在有尊严的时候才会拼命。而纪律和命令虽然可以让员工服从,却不能给其以尊严,稍稍把握不好还会伤害人的尊严。笔者至今都还记得每当接到公司打来的,命令笔者用固定电话向公司总部报到的电话时,那种用语言无法描绘的愤怒——特别是在逢年过节,在你满眼都是提着礼品、带着孩子,回家和父母团聚的人群的时候。当员工处在愤怒情绪中时,最终受伤害的是什么呢?一定是工作。那么,你的制度和纪律岂不是起了反作用了吗?一个伟大的公司一定是一家不断把员工变得更有尊严和更有独立人格的公司,而绝不会是那种让员工到处找固定电话向总部报到的公司。所有的管理者都应当记住IBM的老沃森所说的一句话:“如果我们尊重员工,而且帮助他们自尊,将会使公司的利润实现最大化。”

  马丁••路德•金说,手段代表了正在形成中的理想和正在进行中的目的,人们不可能通过邪恶的手段来达到美好的目的。因为,手段是种子,目的是树。如果管理层无法胜任让员工自愿投入到工作中去的任务,却还要打着严格管理的旗号,以制度和纪律的名义用员工的尊严埋单,这是管理之耻。让员工乖乖地去找固定电话报到算不上什么本事,更谈不上是什么严格管理,那只是管理层在自证无能。当然,对员工的领导、指导甚至教导都是必要的,但通过制度和纪律进行严格的约束却是万万不应该的。如果你发觉某个人无法激励,而必须要严加看管起来,那你一定是用错了人,你这时要做的应当是坚决的淘汰和更换。但如果你认为所有的员工都应该被严加管束起来,那么,毫无疑问,应当被淘汰、被更换的是管理层自身。

  对于有些人担心不受制度和纪律约束的员工是否会无法管理,以及是否会造成企业的混乱、低效、无政府主义和与企业目标的过分偏离,本文认为,首先,本文并不排斥制度和纪律,本文反对的是以牺牲了组织和员工的生气与活力作为代价的制度和纪律。事实上笔者一直认为,任何的制度和纪律,在约束员工行为的同时,还必须能够解放他们的思想;其次,就像我们前面已讨论的,为了刺激员工的创新精神,企业必须克制自己对整齐划一、对一致、对效率的本能追求,而能够容忍一定程度的混乱、松散和无序。打个比方,一个充满了怀疑、冲突和辩论的民主政府在管理国家上可能不是最具时间和成本效率的,但是,最终民主政府的生活质量,却远远超过你在追求统一思想的专制政府中所能见到的。史蒂芬•柯维在他的《高效能人士的七个习惯》中也曾指出,对人不可讲效率,对事才可如此。对人应当讲效用——即某一行为是否有效;再次,一个被充分激励起来,并有了责任感的员工是不需要管理的,至少不需要那么多的管理。这也是为什么本文在讨论高效的个体时,首先用了极大的篇幅去讨论如何激励员工,让他们自愿投入到工作中去的原因;最后,我们的讨论尚未结束,在完成对“让员工愿意工作”这一主题的讨论之后,接下来,我们还将讨论企业的协调问题,而协调将乱中求序,凝结员工的努力,指向企业的目标。只是,在讨论协调之前,我们还需要简单讨论一下工作中的人情练达的问题,因为,它会对个体的高效产生重大的影响。


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