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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 经销商如何设计薪酬体系?

经销商如何设计薪酬体系?


中国营销传播网, 2011-06-10, 作者: 崔自三, 访问人数: 4600


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  笔者认为,这需要结合经销商自身的发展阶段,不同的时期,要采取不同的薪酬体系来适应和匹配。

  草创期。也就是刚做经销商不久,一切都从头开始。这个阶段,可能会一两年,也有可能三五年,需要看经销商的销售范围、区域或代理产品进入市场的周期,这个阶段面临的最大问题,就是快速构建网络,实现产品最大化铺货。经销商如何才能调动大家的内在动力,更好地来实现这一任务呢?最有效的途径,就是采取“低底薪+高提成”这一方式。低底薪,符合国家最低工资标准政策,又可以防止个别感觉拿个底薪也很不错的不思进取者,而高提成,则会激发大家废寝忘食,想方设法去卖货。有一位从厂家业务员转型做洗化经销商的老板,在刚开始拓展市场时,经过核计和测算,就采取了高提成的方式,薪酬涉及范围不仅包括营销From EMKT.com.cn人员,还包括司机,从而最大限度地调动了大家的内在动力,变“要为干”为“我要干”,他们自主自发地早出晚归,取得了较好的激励效果。

  成长期。创立三五年之后的经销商,如果不被淘汰,就进入了成长期。这个阶段,笔者认为,应该采取基本工资+提成+考核的形式。相比草创期,基本工资可以适当提高,以稳定员工队伍,增加员工的归属感和对公司的凝聚力。提成,除了新产品或高利润产品之外,应该保持在一个适当比例但要低于草创期的水平。因为这个时候,销量已经上来,即使提成比例降低,但依靠快速增长的销售量,仍然能够让一部分人先富起来。为什么还要加上一个考核呢,目的是通过考核,引导大家的销售行为,避免短视。我们可以考核新产品推广、产品结构、网点覆盖、价格体系等等,最终做到量利结合,健康发展,防止有量无利,过度透支市场资源。

  成熟期。经营时间超过一定年限,比如,八年、十年,市场各项指标比较稳健,经销商可以说进入了成熟期。这个时期的经营重心,就是让企业保持一个稳定增长的匀速状态,从单纯地追逐销量和规模,向利润和效益上来。这个时候,可以采取绩效考核制,即基本工资+绩效工资+即时激励。基本工资可以考核员工的工作态度、出勤、作业表格填写等等,绩效工资一般考核销售目标达成率(一般占比60%以上)、网点覆盖率、终端拜访频率、价格体系、市场管理、下属培养、客户满意度等等,而即时激励,主要是根据不同阶段的市场任务,比如,新产品推广,新网点开发、人员培训、形象店建设等等,运用正负激励,奖优罚劣,发挥指挥棒的作用,一般是当月体现,绩效工资制最典型的好处是结果导向,过程管理,追求一个长期性。不仅可以全面照顾到企业效益,而且还可以有效平衡员工收入,避免有的撑死,有的饿死。  

  此外,在设计薪酬体系时,草创期除了工资之外,还要给员工提供三金、保险等等福利待遇,不仅要做守法企业公民,而且还有助于留人,避免人员的不正常流失;而成长期、成熟期,作为经销商需考虑,要打造一支优秀的团队,尤其是管理中高层,这个时候,除了工资、福利,比如,增加工龄工资之外,还可以考虑公司股份化,通过允许员工入股,给优秀员工配股,以及年终分红或奖励期权等等方式,全方位调动大家的主观能动性,发挥大家的主人翁责任感,从而群策群力,做强做大企业。

  总之,经销商在遇到发展的瓶颈之后,首先应该从企业自身的薪酬体系进行检核,经营企业,就是经营人心,除了天时、地利这些客观因素之外,人和其实更为关键,经销商老板只有明晰不同的薪酬方式及其优缺点,并根据自身的状况,适时、适地灵活调整,跟得上行业及市场形势,才能更好地发挥薪酬考核的导向作用,从而齐心协力,抢占更有利的市场制高点,走上健康稳妥的发展道路。

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件: cuizisan@sin.com

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关于作者:
崔自三 崔自三:崔自三,著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家——清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师,“营销OJT”现场实战训练模式创造者,曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字,出版《八闪十二翻——超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》,经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》,历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。
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