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营销管理笔记之

重赏之下无勇夫:绩效考核两大陷阱


《销售与市场•渠道版》2010年1月刊, 2010-02-25, 作者: 肖阳, 访问人数: 3400


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  陷阱之二:拍脑袋定奖金,赔本的管理  

  在绩效考核中,任务指标不能是“企业想定多少就多少”。同样,绩效奖金也不能是“企业想发多少就多少”。

  常见的毛病是任务指标订完了,奖励额度由企业“拍脑袋”决定。

  年度利润中应该拿出多少奖励这些业务人员呢?

  “100万是不是太多了?估计给50万也能行”——绩效奖励这张饼应该画多大,企业往往概念不清。企业在与业务人员讨价还价之中,大多是坚持“少花钱、多办事”的原则。用这种思想指导绩效考核,有时比没有绩效考核还要命。

  这是一种看似“节约”,却会导致企业费用隐性浪费的南辕北辙方式。

  我们通常可以发现,当员工觉得自己的付出却没有得到足够回报时,他们往往会有三种作法,每一种都将使企业产生巨大损失:  

  1.变相怠工。

  这是最常见的方式,觉得自己吃了多少亏,就会偷多少懒,用工作时间找补回来,看报、上网,实在不行就独自发呆。这时候管理成了最难的事,要订一大堆制度,老板和干部们要处处操心,晚上防盗,白天防人。即使这样,也是管住了人却管不住心。

  这时企业从表面看,管理成本越来越大;从深层看,工作效果则在下降。奖金或许省下了,但工资却浪费了。  

  2.寻找隐性收入。

  企业的钱归根结底是从员工手里流出去的,少数几个管理者是照顾不到细节的。

  当绩效激励不足时,企业的“大木桶”就会被业务人员扎出成百上千个“眼儿”出来。广告费、进店费、差旅费、电话费,甚至小到买一支笔、印刷一个条幅都会有人打主意,企业费用比以前明显流失,而且个别现象可能变成普遍问题。

  老板法不责重,只能以“水至清则无鱼”来自我安慰。  

  3.批量跳槽。

  如果企业加大工作量,让员工无法清闲,或通过严格管理,让员工无空可钻,问题是不是就解决了呢?

  当然不是,员工这时候会集体跳槽。心理不平衡这个根源不消除,业务人员才不肯坐以待毙呢,他们会采取公开化的对抗手段,将地下活动转为地上行为。

  开除这些员工,另招一批团队不就可以了吗?这会导致熟悉业务的骨干人员流失,重建队伍是以培训费用、工作失误、时间成本为代价的,更不划算。

  所以,省不能省的钱,激励的效果达不到,实在是舍本逐末。

  事实上很多企业没有意识到,对员工管理的更高境界是“疏”而非“堵”。大禹治水之所以成功,主要在于依水性而疏导。如果按其父鲧的做法,水涨多高,坝就垒多高,企业又有多少资源去做这样的事呢?又能承载多少漏洞呢?

  这就谈到了绩效考核的核心所在,不是越苛刻越好,不是占了员工的便宜。唐太宗李世民就是个明白人,他说:刻民奉君,犹割肉补疮;君富国亡,腹饱则身毙。

  多数企业依然是只看初一,没想到十五,割舍不下眼前利益,所以优秀的企业永远只是少数。

  【解决方式】激励期望调查

  怎样才能做到激励力度“刚刚好”?

  这里面有一个核心技巧,就是激励力度要由下而上制订,而不是相反。

  比如,老板认为今年公司赚1000万,肯拿出100万来奖励。这个数可能不够,员工每人收成很薄,第二年怠工、贪污、跳槽的“并发症”就来了;

  这个数也可能高了,员工每人都10万8万的拿着,企业守信了,员工也骄纵了,既浪费了钱财,又吊高了员工的胃口。

  在制订绩效方案前,应先做一个充分的“激励期望调查”。

  比如一对一约见区域经理,完成基本任务你认为全年总收入多少比较满意?

  如果期望值是10万,减去其基本工资4万,剩余部分是6万。那么用6万除以其基本任务额——区域销售3000万,就可以得出奖励系数为0.2%,以此作为区域经理个人年度奖励系数即可。

  依此类推,把区域全体人员的个人期望值加在一起,就能算出这个区域的奖励总系数。

  按这种思路继续类推,公司的目标和每一个员工的个人期望都密切挂钩,算出来的总奖励系数,一般都能做到相对准确。即便是按系数得出的奖励总额可能是120万,也可能是80万,这个数值也要比企业当初拍脑袋定出来更精确。

  有人可能会担心在激励力度上如此民主会出现“漫天要价”的问题,其实大可不必。因为是采用私下沟通方式,个体不会受到他人影响,即使一两个人期望过高也无关大局。抽样调查后再整体统计,还是可以得到比较真实的反馈。

  其实,好的绩效考核制度一眼就能看得出来。只有少数人让人眼红,多数人心理平衡,个别人混不下去,这才说明企业的绩效考核没有乱了尺码。

  绩效考核如同“衣服”,衣服是否合身,不是老板或管理者说了就算的,因为穿衣服的人是员工。  

  今日切记:

  用好绩效考核这块“磨刀石”

  许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。相对于激励这块隐性投入,他们更看重的是促销、广告等显性投入。实际上,在企业支出的费用中,激励费用是所有费用之“母”,当这种费用使用效率未达到最优时,其他费用都会“水涨船高”。

  只要做好了绩效考核这一基础性的工作,好员工就会越来越多,好员工一定是企业的“资产”,而绝对不是“负债”。

  员工是企业在市场上收割必备的“镰刀”,那么绩效考核就是一块“磨刀石”。始终保持镰刀的锋利,是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式。

  《销售与市场》渠道版编辑部, jamesfan@vip.soh.net ,010-58790767。与作者一起关注营销From EMKT.com.cn、一起关注企业成长。

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