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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 员工激励的可持续性

员工激励的可持续性


中国营销传播网, 2008-02-26, 作者: 余大洪, 访问人数: 4577


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  因人而异,因时而变

  不同人的需求是不一样的,同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施起到的效果是不同的。经理在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工的真正需求,将这些需求合理地整理归纳,然后再制定相应的激励措施。

  马斯洛将人类不同的需求由低到高主要分为五个层次:首先是生理需求,是个人生存的基本需求,例如衣食住行等;其次是安全需求,包括心理上与物质上的安全保障,例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等;第三是社交需求,人是社会的一员,需求友谊和群体的归属感;第四是尊重需求,要求受到别人的尊重;第五是自我实现需求,指通过自己的努力,实现自己的人生价值。

  从群体上看,不同层次的员工处于不同的需求状态;处于同等层次的员工,由于生活经历和家庭、教育背景的不同,他们需求的侧重点也有差异。从个体上看,在生活方面,一般每个员工都会经历恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题;在工作方面,一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变,随着个人财富积累和资历的变化,员工的需要将发生变化,将会更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说,应针对员工生活状况和资历变化制定有针对性的激励措施。

  例如女性员工相对而言对报酬的公平性更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也包括精神方面的,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则比较注重基本需求的满足。  

  值得注意的几个问题

  物质 还是 精神

  提高物质奖励自然皆大欢喜。但由于边际收益递减,如果只注重物质奖励,要保持激励效果,只能越奖越大。对于实力不济的中小企业来说,精神奖励同样也能达到良好效果。一句祝福的话语,一声亲切的问候,一次有力的握手也能使员工终生难忘。生日Party,共进午餐,干杯庆功,公开表扬,往往能起到意想不到的好效果。

  物质激励必须公正。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而且要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。从公平的角度看,物质激励与精神激励是相互联系的。

  短期 还是 长期

  提高薪金待遇、发放奖金能在短时期起到激励员工的作用。目前许多公司尝试用股权、期权的方法,把员工的长期收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,同时也使他们感到自己在企业中受到了重视。

  此外让员工劳逸结合,或适当充电培训,也是保持企业持续竞争力、满足员工自我发展欲望的方式。另外,为员工制定一套可行的职业发展规划,能让员工看到长期发展的希望。

  正激励 还是 负激励

  孔明挥泪斩马谡是典型的负激励,燕昭王筑台奉郭隗是典型的正向激励。斩马谡而不再有人敢违将令,奉郭隗而天下英雄聚燕北。淘汰激励是一种惩罚性控制手段,利用批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。

  现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,要多用正面的激励,慎用负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励给员工造成工作的不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。如果员工与上级之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工就很难有一个长期工作的打算。  

  应人而异、应时而变地正确应用多种激励的形式,注意拿捏激励的尺度和资源分配,是保持员工激励的可持续性,实现人力资源效率最大化的关键。

  余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副总经理,苹果电脑中国市场开发经理,惠普中国市场开发经理,康柏公司中国产品销售总监,Welink医疗集团董事长助理,纳通数码公司总经理。“外体中用”教练式营销From EMKT.com.cn培训创始人,教“外”企理念“体”系,练“中”国实践应“用”。为方正集团、清华大学、中化集团、中国联通等数十家企事业单位提供过专业的营销培训、专题讲座、顾问辅导,受到企业的广泛推崇与好评。联系作者: ddhyu@vip.sin.com,13910803162

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