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关键细节决定招聘成败


中国营销传播网, 2007-08-08, 作者: 高强, 访问人数: 5233


  “细节决定成败”,随着精细化管理时代的到来,企业对细节越来越重视。在人力资源管理上也是如此。整个人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。一个细节,尤其是关键性细节做不好,都可能导致管理效力大减甚至失败。这在人力资源各环节上都毫无例外,在人力资源入口关——招聘上也体现明显。

  “得人才者得天下”,招聘作为人才引进的第一道关口,把好入口关,引进合适的人才,对企业有着极其重要的作用,但很多企业年年招人,月月招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到满意的人才,或者招聘到的人才呆几个月就拔腿走掉,企业管理者们只能望才兴叹,无可奈何。招聘的这些情况是很多因素造成的,但对招聘中一些关键细节的忽视,往往导致了招聘的劳而无功。  

  招聘准备——忽视了对人才的软件要求

  许多企业在招聘时,对人才的硬件要求往往很多也比较清楚,如学历、职称、专业、经验、英语水平等,招聘时也往往按照这些要求,严格的检验把关。而且为了保险起见,许多企业的招聘人员往往会就高不就低,有大本就不用专科,有硕士博士的就不要本科。但即使这样,在很多时候下,严格按照硬件要求招进来的人才并不是很适合企业,甚至根本不合适,这是怎样回事?

  这主要是因为,企业招聘准备时一个关键性细节没做好:忽视了人才的软件条件。许多企业过于重视硬件,对于人才的软件条件没有足够重视,如岗位胜任能力、价值观等。事实上,硬件是人员能胜任工作的前提,而软件则是人员能干好工作的根本。硬件决定了人员能不能干,软件决定了人员能不能干好。人员可能具备很多过硬的能力,但胜任岗位工作的关键能力不具备,照样做不好工作。如果人员对企业不认同,缺乏工作热情,即使他们得到过充分的培训,有相关经验,工作表现也只能是平平甚至比较差。而这些软件要求,往往被企业忽视,在面试准备时,不仅用人部门不太清楚,而且人力资源部人员也比较模糊。

  如游戏软件公司的主要风格是宽松自由、重视思维创新和突破,没有创新头脑的人在这里会很痛苦。而流水线制造型企业的则要求程序严密、循规蹈矩。具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。对具体岗位来说同样如此。直接与客户打交道的一线人员来说,技能、知识与经验固然重要,但亲和力相比起来更重要,因为通过培训,员工能在短期内掌握技能与经验。但是,相对于冷若冰霜的人,真诚热情,充满爱心的员工更能让客户感动,也更容易成功。    

  因此,在招聘时,企业必须事先对应聘人员定好位,画好像。要明确招聘什么样的人才,需要什么样的价值观,需要具备哪些关键胜任能力等。把职位对人的各项“软”性要求列出来,并用行为描述来界定职位对人员水平要求。这样,招聘时才能做到“胸中有数”。还可以有效避免应聘者学历、资历、名气对选拔者的影响,更容易发现人员的潜能。按照这样的标准来招人才,成功的概率就会大大提升。如办公室主任,由于经常接待外部客人,协调各类内外关系、处理突发事件等,因此,沟通能力、协调能力、灵活性就成了他的关键胜任能力。

  

  面试环节——忽视了应聘者的背后信息

  许多企业在招聘面试时,发现有些人才确实不错,不仅硬件条件不错,而且软件条件似乎也不错。应聘者口若悬河,处理问题,分析问题,讲的有条不紊头头是道,甚至可以佐证的案例故事也接连不断。而当人员真正被招进来后,却发现他的实际表现与面试表现相差很远,这让面试人员感到非常迷惑。

  这主要是因为,面试中对应聘者背后信息了解的关键细节没做好。面试中过多的听取应聘者的一面之辞,对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解,而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。事实上,面试是一项很难的工作,但很多人往往认为它很容易,以为不需要训练和经验就能了解应聘者面试反应背后的真实情况,应聘者话语中的真正含义。但当有丰富的面试经验、做好充分准备的应聘者对答如流,而且回答也非常“漂亮”对口时,就会让自认为有经验的面试人员产生错觉,被应聘者的表象所迷惑,有些面试者甚至也会出现尴尬困惑的局面,数小时的面谈下来心理也是七上八下,好象行又好象不行,甚至到了最后想想自己问了这么多问题到底是为了什么。    

  通过行为性STAR面试法可以有效检验应聘者话语的真伪和背后的信息。STAR面试法中问题要有四个要素组成(situation:情境;task:目标;action:行动;result:结果)。STAR面试法一般是这样的:用一个引导性的问题引发应聘者讲述一个重要的事例,他举的事例要符合几个条件,一是有情景、背景,当时在怎样发生的;二是有目标,事例的目标是什么;三是有行动,采取了哪些步骤,关键时刻他是怎么处理的;四是有结果,有没有达成,有何经验教训等。根据应聘者的回答进行适当的一连串的追问,让应聘者对关键过程和细节进行详细陈述,通过应聘者的回答确定其背后信息。由于这些问题,特别是细节性的追问都是随机的,而且层层剥丝抽茧、顺藤摸瓜、打破沙锅问到底,应聘者无法准确预测,也无法进行充分的事先准备,只能据实以答。这样就极大的减少了应聘者说谎的机会,其真实水平和诚实度也会充分体现。

  例如,岗位需要应聘者具备团队合作能力,可以设计这样的问题来检验。

 

  如果应聘者确实具有团队合作能力,做过这些事情,相信他肯定会侃侃而谈,把事情的详细经过、心得体会一五一十的描述清楚。如果应聘者在撒谎,一开始可能会编的有鼻子有眼,随着问题的逐步深入,到后来可能就会支支吾吾,不能自圆其说,答到最后可能会面色苍白,冷汗直流。  


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