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“非常高薪”害苦多少经理人!


中国营销传播网, 2007-06-04, 作者: 景素奇, 访问人数: 6155


  “非常高薪”大多出现在以信任关系导向为主的企业的特定阶段。这类经理人一旦再就业,高薪历史将是其甩不掉的职涯“病毒”。  

  职场中,有谁不想拿高薪?尤其是高级经理人,不仅梦追高薪,而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依,大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。

  “非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的,就是一位三年前曾经拿过“非常高薪”,如今还无职可就的经理人。  

  曾拿百万年薪,三年无职可就  

  T先生是一位超百万年薪的经理人,在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理,半年后提升为总裁助理,又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后,年薪跃升至130万,高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上!只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后,T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。  

  T先生三年前刚离开D公司时,就委托我们猎头推荐工作,当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实,从我这第三方专业的角度看,他的资历应该拿50万合适,顶多60万,而他本人三年来远离了主流职场,价值在持续下降,年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久,他仍坚持“年薪百万以上,否则没有意义”。  

  其实三年来我一直寻找推荐他的机会,均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满意的工作,只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”,主要是做些参谋咨询的工作,因不拿工资,不受约束,自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清楚他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。  

  大家会说,T先生只是把百万年薪咬得太死,才有此职场困境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性:不仅是T先生本人再就职困难,凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业,其经理人离职后也大多都存在着较长的职位休闲期。而且,与市场平均年薪水平偏离度越高,离职后就业越困难。为什么会这样?  

  “非常高薪”背后的职场心态  

  薪酬博弈五花八门,其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。  

  付高薪老板的如意经  

  那些支付给经理人“非常高薪”的老板是怎么考虑的呢?他们认为:只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬,会有以下收获。  

  第一,经理人会有自豪感,会主动宣传企业。“非常高薪”令经理人在职场上很有面子,腰板很硬,在家里家外都风光,因此必然会到处宣传企业的好,会说老板好话。其实许多经理人聚集在一起,会互比老板的,尤其老板对经理人的薪酬待遇,是大家普遍关心的话题。  

  第二,经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了,“精神问题”解决了,经理人会全力以赴地为公司奉献。特别是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的,是“超越8小时的”,动用知识、能力、智慧的,依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了,不仅工作品质会上来,而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了,公司的发展速度可想而知。  

  第三,有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱,经理人何乐而不为?经理人自然感谢老板,于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础,而不去计较其他个人得失。  

  第四,老板对经理人的去留有主动权。有了“非常高薪”,经理人会非常珍惜这份薪水,作为老板要求严格点,经理人也能接受,苦点累点经理人也都忍了,有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“非常高薪”的老板对稳定经理人队伍,掌握经理人的去留握有更大主动权。  

  第五,有利于吸引人才加盟。经理人拿了“非常高薪”,圈内自然都会知道,口碑相传之下,会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。这些经理人一旦拿了“非常高薪”,自然会像陀螺一样开始了新的高速运转,重复前任道路。  

  第六,高薪有利于养廉。这是这类老板算的精细账,事实上也是非常有效的。但老板也有没算到的时候,那就是经理人的人心在变化。  

  拿高薪经理人的小算盘  

  站在经理人的角度是如何盘算呢?正如前面的老板换位盘算过的:  

  一是很好的饭碗感。面子有了,饭碗不错,在这里干一年等于在其他地方干两三年,值得铆足了劲拼命干。  

  二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础,自然是主动地把自己的知识、能力、智慧都充分用上了,积极性和创造性都发挥出来了,于是展示了自己的才华,舞台感也满足了。  

  三是有成就感。正是由于舞台感的满足,千方百计地把工作干好,于是干出了成绩,成就感大大地增加,信心也足了。  

  四是奠定了未来的高薪基础。经理人想:即使将来离开了,有过高薪的辉煌经历,职场身价自然有了,便于找一个更高薪的岗位——其实这后一步经理人算错了,问题恰恰是出在离职以后,曾经的“非常高薪”成了他再就职的障碍,让这些经理人背负着沉重的包袱。结果是职场中求职的成本越来越高,耽误了许多大好的机会。  

  招聘企业对“非常高薪”的顾虑  

  我们了解过的很多用人企业都认为:这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现,是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上,职场上毕竟大多仍是趋于平均水平,尤其是成熟了的规模性品牌企业,其薪酬体系都是结构化的,不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人,成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的,原因有三:

  一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。  

  二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就,但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段,这类经理人一旦进入制度化的企业后,会出现大量的不适应和排异反应。  

  三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业,但因为老板都有鲜明的个性,所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了,高薪没有拿到,工作也不好做,还不如不干,于是禁不住“精神”的折磨,而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后,经理人的职业稳定度就差了。因此,规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。

  事实上,这些顾虑是有道理的,而且也是拿代价换来的。


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