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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > TCL集体跳槽:个人魅力的失控

TCL集体跳槽:个人魅力的失控


中国营销传播网, 2005-07-15, 作者: 韦华伟, 访问人数: 25383


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  3.功高震主,个人魅力的膨胀与失控。

  我们发现集体跳槽都有一个共同的现象,高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。一个人的出走对一个企业的打击不会太大,但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。集体跳槽的核心人员,都有一个共同的现象,那就是个人魅力比较强,以前在公司就形成了自己良好的人脉。比如周险峰对于方正PC,万明坚对于TCL手机,都曾经对企业的发展功不可没,大有功高震主的味道,只是在企业快速成长期,很多矛盾被掩盖。TCL曾经批评万明坚桀骜不驯,但由于业绩突出,可以容忍这样的张狂,但是一旦业绩下来了,出了问题,对他的排斥就必然爆发出来了。应该说,李东生本人是个很具领导才能的人,对下属的授权是比较大的,但万明坚培养的手机销售团队,显然形成了以万明坚为核心的团队文化,而非以李东生为核心的TCL文化,这是非常危险的。李东生最大的失误就是忽略了万明坚对于销售团队的影响,看低了一个人的能量,或者是过分相信了人与人的感情,当万明坚功高震主的时候,就应该有所防范和提醒。“没有永远的敌人,只有永远的利益”,不可否认万明坚对于TCL的贡献和对于李东生的感激,也不可否认李东生对万明坚曾经的器重和欣赏,但是当一个人被要求交出权力魔杖,恐怕很多情谊、友情都要变了味道。

  牛根生与郑怀俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。当年牛根生在伊利是仗义疏财,广纳良士,多次把数百万奖金全部分发给自己的下属,所以形成了一个以牛根生为核心的团队,这必然让公司总裁郑怀俊很不舒服,不仅功高震了主,而且还收买了人心,形成了自己的团队,这才是企业老板和一把手最害怕的。后来两人公然反目,牛根生被挤走,但随之伊利大批人员追随牛根生,创立了今天伊利最大的对手——蒙牛。

  虽然我们提倡上下级之间最好是信任和默契,但是在一个企业里,最好是有一种文化,一个核心,个人魅力超越了老板魅力、公司文化,是非常危险的。  

  集体跳槽对于企业的打击非常巨大,那又应该如何来应对呢?

  1.建立畅通的沟通机制,防患于未然。

  企业里不可能没有矛盾,战略的调整,利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂,但是最重要的是,要去疏导而非默视。治人如治水,不能采取围追堵截的方式,要因势利导。不少企业害怕员工的质疑,不敢当面对话,不敢面对企业的问题,结果等到双方反目,已经不可救药。

  笔者认为,企业高层不要忽略了基层员工的感受,不要认为自己的事情就是定战略、开会,而忽略了基层一线员工的想法和需求,要建立定期的沟通机制,抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇,为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情,就是因为他所创造的“无边界沟通模式”,其实就是一种广泛的沟通,他经常与各个阶层的员工面对面的沟通,面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵,不要小看这样的举动,对于公司文化氛围的塑造,作用是很明显的。

  2.注重对价值观的考察,塑造健康的企业文化。

  如果你招到的是不够忠诚的人,是缺乏职业道德的人,那么你很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。

  现在不少企业以业绩为核心,缺乏了对价值观的考察,包括在员工招聘的时候,就没有刻意对员工进行深入调查,比如这个人跳槽的真实记录,跳槽的动机,对职业发展的看法,他的个性,对公司文化的认同度和理解,等等。在后期的培养和考核中,也没有把对价值观的考核与员工的个人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法,其实也是强调了对价值观的重视。但价值观如何考核,本身是个比较复杂的问题。

  企业要避免集体跳槽之类的事情发生,必须要建立尊重人、发展人的人本文化,要关注员工的多样化需求。要进行动态的员工需求调查,建议半年或者一年要全公司范围开展一次员工满意度调查,获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层如何看待这样的满意度,不少企业是淡化处理的,这样就打击了员工的工作积极性。

  公司还要建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献,公司支付给员工薪水,似乎是天经地义的事,如果真的是这样,那集体跳槽就非常合理了,因为我们是契约关系,我有好的发展,为什么不走?很多公司埋怨,为什么给了那么高的薪水,可还留不住人,关键的就是忽略了情感在一个人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感激”文化,公司感激员工的付出,员工也要感谢公司给予的机会,双方要经常坦诚地沟通,有了错误要礼貌地指出,有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导,不要吝惜你的微笑,不要吝惜你的赞美,这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。

  3.如何功高不震主?

  如何才能功高不震主?这其实反映了一种处世哲学。秦灭六国,王翦功不可没。然而功高震主之忧,却是他最大的担忧。王翦带兵六十万,出师攻楚之前,向秦王提出请求,希望灭楚之后,多赏赐给他一些住宅、园林养老。秦王不解地说:“将军出征,家里的事寡人自会照料,难道还怕家中贫困?”王翦说:“我为大王征战一生,有功终不能封侯,趁现在大王信任我时,及时请赏,无非是为后代子孙打算罢了!”秦王大笑说:“将军请放心吧!”王翦离开咸阳,还五次派使者向秦王催讨。他的亲信担忧地说:“将军如此做,是否太过分了?”王翦私下告诉亲信:“秦王为人粗暴多疑,他把整个秦国的兵力都交给我,我多次向他请求为子孙置田产,正是怕秦王怀疑我啊!”

  这是一种处世哲学,或者我们叫他“明哲保身”也好,本身并没有贬义。作为将军,功高了必然招致别人的嫉妒,成功时要学会收敛,每个人都不可能持续成功,成功时的张扬往往会成为自己日后的绊脚石。在中国的处世哲学里,要想与一把手保持持续的和谐关系,就一定要深谙此“君臣之道”,尤其在公开场合,一定要维护老板的威严,一定要突出公司的文化,而非个人的魅力和团队的文化。

  韦华伟,北京远创管理咨询公司总经理、资深管理顾问,清华大学MBA,《中外管理》《财智》《中外企业文化》《人力资本》《销售与市场》等几十家知名媒体特约撰稿人,主持过50多个企业文化与人力资源咨询项目,客户包括湖北移动、国美电器、首信集团、蒙牛乳业、好利来食品、首都机场等几十家大型企业。联系方式: weihuawei@vip.sin.com , 13051280140。

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