中国营销传播网 频道导航
在线投稿     

会 员 区 网站地图
首页 动态 文库 知识 资讯 社区 服务

高级搜索

EMKT营销文库
最新文章 最热文章
读者推荐 全部文章
麦肯特培训课程

麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询:

* 领导者之剑 - 突破思维
* 情境领导 经理人之培训





专题 | 精品 | 行业 | 专栏 | 关注 | 新营销 | 战略 | 策略 | 实务 | 案例 | 品牌 | 企划 | 企业与人
中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 如何设定绩效考核的标准

如何设定绩效考核的标准


《总裁》2003年第三期, 2003-04-09, 作者: 章哲北风, 访问人数: 12145


7 上页:谁来设定考核标准

设定什么作为标准?

  设定什么作为考核标准呢?

  第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解,形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种,一个是定量的目标,一个是定性的目标。

  第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力(开拓、创新、沟通等)和工作态度(主动性、责任感、团队精神等)。

  工作能力和工作态度怎么考核呢?首先要明确,不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路:考核为什么——就是为了绩效发展。

  但很多公司对员工进行考核的时候,工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力,工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感,这两项加起来就40分了,有些综合部门甚至60分,考核是为了绩效发展,考核那么多干吗?考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务,这就是过去考核效果不好的一个原因。

  一个人生病不能上班了,那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板,企业的绩效发展也是这样,我们应该关注的是,现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来,要有所侧重,因为特定时间之内,人的改变是有限的,如果责任感是他的短板,那就主要考核他的责任感好了,他去年的责任感是这样,今年要看是否真的有什么变化。

  所以,在考核工作态度的时候,可以针对不同的人只选定一到两项作为考核指标,这样还能起到一个监视和引导他的行为的作用。

考核指标的量化问题

  一说起指标量化的问题,像人力资源部、企管部、行政部、财务部、客户服务部门,这些综合部门的考核指标怎么量化,都叫人感觉头疼。

  但实际上,这并不是无计可施,所谓指标的量化本质上是一个沟通的问题。 

  其实,过去我们最大的问题是思路走弯了。就拿责任感来讲,我曾经在企业里作培训时搞过这样一个演练。让大家就责任感写一个等级定义,让他们自己描述什么情况下是5分,什么情况下是4分、3分,什么情况下是1分。然后我把这些参训人员分成两组,一组是领导,负责从领导的角度来为责任感做一个等级定义;另外一组扮演员工,让他们站在员工的角度讲,什么样的表现给我5分,什么样的表现给我3分。

  我们发现问题出现了。

  第一,没有标准,不知道怎么区隔。我让他们花了几十分钟时间写责任感,几乎每个人都感觉写起来很勉强。这5分怎么定啊?有时候5分写出来了,这个4分又怎么写啊?5分和4分有多大区别啊?大家都感觉为难。其实,这种勉强的感觉正反映了他们在实际工作当中是有问题的。他们自己都搞不清楚5分什么意思,3分什么意思,那平时给员工打分是怎么打的?有什么依据?我这还给了几十分钟让他们写,但在实际工作当中,他们恐怕连5分钟都没有考虑过,那你想想,当时他们打分是怎么打的?

  平时我们各个公司的考核都是这样的,什么积极性、主动性、团队精神都是一样的。责任感是个筐,什么都可以往里装,团队精神也是个筐,什么也都可以往里装。员工根本不知道标准是什么,领导是怎么想的,只能是你打多少,就算多少,谁让你就是领导呢。

  第二,扮演领导的和扮演员工的想法不一样。

  经常碰到这样的情况,员工的想法是我是员工,我尽心尽职就是足够有责任心。但是领导说什么?你要有创造性地工作我才能给你5分,甚至有人说,工作狂才能得5分。员工那儿自认为可以得5分的,在领导那儿可能只能得3分。这样一来,将来评估的时候就会有矛盾、有冲突了。

  既然问题出在这,怎么解决呢?就是双方约定一个绩效标准,约定的意思就是双方事先要充分沟通。这个工作对于绩效管理,是磨刀不误砍柴工,事前的沟通工作做得越好,事先的绩效评估就越有效。

1 2




欢迎作者投稿,投稿即表明您已阅读并接受本站投稿协议(http://www.emkt.com.cn/article/send.shtml)
本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。


相 关 文 章(共24篇)
*绩效考核的10大误区 (2012-10-16, 中国营销传播网,作者:宋新宇)
*管理观点:绩效考核与刑事犯罪研究 (2012-04-10, 中国营销传播网,作者:张京宏、沈宗南)
*小而美的一对一互评考核法 (2011-03-31, 中国营销传播网,作者:洪磊)
*绩效考核指标最易扎错的六大“命穴” (2010-05-02, 《销售与市场•渠道版》2010年3月刊,作者:肖阳)
*绩效考核对企业长期发展的危害 (2009-11-23, 中国营销传播网,作者:张瑞)
*绩效考核新内容--内部分公司制 (2008-11-07, 中国营销传播网,作者:张瑞)
*案例分析:绩效考核伤了小李的心 (2008-03-25, 中国营销传播网,作者:孟怡昭)
*管理研究:从案例看经理人员的绩效考核与薪酬体系设计分析 (2008-03-17, 中国营销传播网,作者:张京宏、沈宗南)
*新的一年,如何让绩效考核更有效 (2008-01-09, 中国营销传播网,作者:张满志)
*让绩效考核成为营销的指挥棒 (2007-03-09, 中国营销传播网,作者:唐道明)
*绩效考核为什么带不来理想绩效 (2006-07-04, 中国营销传播网,作者:樽粮)
*如何在中小企业实施绩效考核 (2005-08-30, 中国营销传播网,作者:章建新)
*如何使绩效考评落地? (2005-06-09, 《销售与管理》,作者:王建)
*也说销售人员绩效考核 (2004-07-20, 中国营销传播网,作者:杨敏)
*如何对管理人员实施绩效考核? (2004-05-21, 中国营销传播网,作者:陈志怀)
*绩效考核新思路 (2004-02-16, 中国营销传播网,作者:张保顺)
*建立过程导向的销售绩效考核体系 (2004-02-13, 中国营销传播网,作者:张戟)
*如何对考核者进行训练? (2003-04-11, 《总裁》2003年第四期,作者:章哲)
*对绩效考评最常见的六种误解 (2003-04-08, 《总裁》2003年第二期,作者:章哲、北风)
*目标管理:有目标,还要有工作追踪 (2002-11-22, 《总裁》2002年第十二期,作者:章哲、北风)
*目标管理:怎样获得一个好“目标”? (2002-10-11, 《总裁》2002年第十期,作者:章哲、北风)
*管理者的最基本能力:有效沟通 (2002-09-17, 《总裁》2002年第九期,作者:章哲、北风)
*建设高绩效中层队伍的C5培训法 (2002-08-12, 《总裁》2002年第八期,作者:章哲)
*让中层经理找准自己的角色 (2002-06-04, 《总裁》2002年第六期,作者:刘捷、章哲)


主页关于麦肯特关于网站招聘信息广告服务联系方法

版权所有©2000-2021 深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标

未经书面明确许可,本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议,欢迎与我们联系


本页更新时间: 2022-11-28 05:08:33