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为什么中层对老板最不满？ 企业管理的关键，在于中层的执行。 但员工满意度调查却发现：中层管理人员的满意度甚至低于基层员工！ 老板最倚重的“干部”，恰恰成了不满最多的“员工”， 这不能不令老板们警惕和反思。 在印象中，中层管理人员在事业上已经小有成就，收入明显高于基层员工，也能得到必要的工作环境和工作设备，又有能力调动起企业的资源，一展自己的抱负，并且能够参与企业的管理和决策。
但事实当真如此吗？或说事实仅仅如此吗？殊不知，在中层管理人员外表风光的同时，他们一方面要承受过多因岗位而产生的、由内外环境而带来的阻力和压力，一方面又必须面对自己对成功和对自我实现的渴望，以及因身体、情绪产生的不适应状态。因此，对于这一阶层的激励，并不像我们想像得那样简单。
在过去，我们可能很自然地认为：薪水是造成员工满意度高低的决定性因素，而且薪水也是他们工作并且继续留在这个企业中的最重要原因。然而Kerry Liberman通过一个历时4年的对4000名员工的调查发现：中层管理者在对薪水的满意度处于平均位置的同时，对自身发展机会的满意度却最低（见表1）。 
在我们进行的这些调查中发现：中层管理人员的整体满意度指数不仅低于高层管理人员，甚至不比基层管理人员（企业中的基层管理人员通常仍为生产性员工）高。中层管理人员的有些满意度指数甚至低于生产性员工，这是出人意料的。
在现实工作中，工作负荷大、时间紧张、业绩压力、内部权责不清、工作技能与管理能力的缺失、上司的赏识与信任等等无时不在困扰着中层管理人员。从表1的数据中可以看到：中层管理人员的满意度更多的倾向于基层员工，高层管理人员与中层管理人员之间满意度的差值远大于中层管理人员与基层员工的差值。这说明在企业中，中层管理人员的属性更多的偏向于“生产”，而距“管理”稍远。
为了对员工的满意度进行更进一步的分析，我们选择了“组织使命”与“个人发展”两个指标（见表2、表3）。这两个指标既能反映个人对企业发展前景的肯定，又能反映个人是否能够得到企业的承认，是否能有发展的空间。   通过这两个指标的对比可以发现：无论是从行业分布，还是从职务分布的角度，“个人发展”的各项指标都低于对应的“组织使命”。这种现象在快速发展的企业中较普遍，几乎所有的资源（包括管理的核心）都集中到了企业的发展上。
我们也发现：在“组织使命”与“个人发展”两个指标中，也不时出现中层管理人员的满意度低于生产性员工的现象。虽然这还不是普遍现象，但中层不可替代的关键作用，使得这些苗头依然值得企业（特别是服务业企业）主管们重视。尽管他们已经处于企业的中层管理层，下一个奋斗的目标就是企业的最高管理人员了，但他们却并没有表现出应有的希望、信心。这一点与Kerry Liberman对美国企业做的调查结果很相似。中西方文化在这一点上是共通的，重视对中层的激励应作为企业管理的重要内容。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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