研究中集集团的发展过程，谁都会承认总裁麦伯良发挥了不可替代的重要作用。

　　为什么会是这样?不错，麦伯良具有很好的个人素质，拥有丰富的企业经营管理的经验。但如果仅仅是如此，那么还不能回答这样两个问题：

　　一、为什么有许多具有麦伯良同样素质的人，(甚至有的比麦的素质还要高)，不能发挥像麦伯良这样的作用?

　　二、麦伯良又是怎样把个人素质变成撬动整个企业经营发展的杠杆?

　　这就要提出一个很重要的问题，经营者并不仅仅是个人，而是一种制度的人格化，也就是说，他应该是占有制的体现。

　　在上个月的专论中我已经讲到，经营者不是所有者，也不是普通的劳动者，企业的资产不归他所有，但是归他占有，归他支配，这就需要一种制度来规范他的行为，使经营者尽管经营的不是自己的资产，但还对资产的保值和增值负责。也就是说，简单地要求他这样做不行，必须用一种制度来规范他这样做。

　　这种制度的核心是所有者和经营者利益的一致性。也就是说，经营者的主要利益必须是从资产增值中获得，决不能从损害资产中获得。

　　于是，我们找到了“人力资本”这样一个概念。经营者是以劳动形式实际的资本投入者。投入的是什么资本呢?人力资本，这里的人力资本主要是指管理知识和相关的操作。人力资本概念一出，既解决了经营者的地位和投入的性质问题，又通过“资本”纽带把他定位在所有者一边。

　　于是，企业的资本就分成了这样的两个部分，一部分是货币、土地、设备等形态的有形资本，另外一部分就是以各种知识形态体现的无形资本。只有这两种资本结合起来，企业的资本才是有生命力的资本。而经营者投入的管理知识和相关的操作这种资本起着灵魂的作用，对整个资本的命运起着举足轻重的关键作用。建立起好的占有制必须以这个理论为根据，才会真正起到作用，如果不是这样，即使表面上好像很完备，也同样不会发挥应有的作用。

　　用这个观点来看中集集团，我们也可以说他们的占有制也还没有达到十分完备，但是他们抓住了“人力资本”这个要害，就解决了问题。经营者实行的是年薪制，而年薪的确定主要是从资产的增殖和经营效益的情况来决定。这些指标是刚性的，实现的净利润如果少了一分钱，奖金将会全部没有；这些指标又是与激励性和约束性相结合的。既规定了利润的绝对量，又规定了资产负债率，防止用拼命扩大规模的短期行为去获得暂时的高额利润而损害企业的发展后劲。

　　我们常说“企业法人治理结构”。我的理解，所谓法人治理结构就是一个企业的所有制和占有制互相融合的结构。董事会的组成及其相关制度直接体现了所有者的权益结构，但董事会并不直接经营企业，也就是并不直接“治理”企业，它必须通过恰当的占有制来实现对企业的管理。我们在建立和完善法人治理结构的时候不能不充分注意到这一点。

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