四、目标导向：从指令执行到价值共创　　

　　（一）SMART原则在OTC营销From EMKT.com.cn中的创新应用　　

　　江中制药在推广“健胃消食片家庭装”过程中，跳出传统任务下达模式，转而采用“目标共识工作坊”形式，与团队共同制定SMART目标：　　

　　具体性：将“提升家庭装销量”拆解为“开发3000个母婴社群渠道”“签约200家儿科诊所”等清晰路径；

　　可测量性：设定社群渗透率≥40%、用户复购率≥25%等明确指标，配套可视化进度看板；

　　相关性：将项目目标与员工个人成长挂钩，如完成挑战可作为晋升答辩的优先案例；

　　时限性：推行“90日冲刺计划”，按周复盘、按月迭代，保持团队节奏感；

　　挑战性：设置“超越目标奖”，对超额完成团队给予期权激励与总裁特别奖。　　

　　该项目最终推动家庭装市场份额从9%提升至21%，更带动团队内部涌现多类微创新，如社区拼团模版、诊所教育短视频等，员工主动创新提案数量增长3倍。　　

　　（二）意愿驱动的激励机制设计　　

　　华润三九在推进“基层医疗终端覆盖”项目中，并未采用传统强考核方式，而是从“意愿度四维模型”入手设计激励机制：　　

　　能力建设：为意愿高但经验不足的员工匹配一对一导师，并提供模拟演练与带教访终端等机会；

　　信心强化：定期组织“终端开发案例分享会”，由成功团队现身说法，复制推广有效战法；

　　需求契合：将项目成果与职称评定、外训机会、团队旅游等福利实质性挂钩；

　　环境营造：设立“终端开拓英雄榜”，每月评选“最佳协作团队”，并给予公开表彰与资源倾斜。

　　结果该项目覆盖率从58%提升至83%，员工平均加班时长下降40%，真正实现从“被动执行”到“主动奔跑”的组织氛围转变。　　

　　五、情绪管理：高压环境下的团队韧性构建　　

　　（一）DISC情绪特征在OTC团队的应用　　

　　面对药品集采带来的业绩与政策双重压力，某OTC企业区域团队根据DISC性格特质制定情绪干预策略：　　

　　对D型（支配型、易焦虑、易怒）员工，提供包括压力日记、快速决策清单及拳击沙袋在内的“压力工具包”，帮助其宣泄与恢复理性；

　　对I型（影响型、情绪波动大）员工，安排积极乐观的“正能量伙伴”进行日常疏导与陪伴，减少情绪低谷；

　　对S型（稳健型、易不安）员工，编写《集采政策Q&A》《客户应答手册》等，通过信息透明降低不确定性；

　　对C型（谨慎型、易过度忧虑）员工，组织“集采应对推演会”和“数据解读沙龙”，用逻辑与分析化解疑虑。

　　在政策执行的关键三个月内，该团队保持了92%的人员稳定，业绩仅同比下降8%，远优于行业23%的平均降幅。　　

　　（二）压力应对的实战技巧　　

　　哈药集团在电商业务转型期间，面对高强度工作负荷，推出多项压力缓解措施：　　

　　时间管理：推行“三色任务分类法”，红色为紧急重要事项即日清，蓝色为重要项目按周规划，绿色为日常标准化作业，减少工作堆积与焦虑；

　　工作生活平衡：实行“无会议星期五”和“家庭日可弹性办公”，赋予员工更多自主安排权；

　　人际关系优化：定期举办“跨部门吐槽大会”，以幽默形式化解积怨，并推动流程优化；

　　压力释放：组织“中药香囊手工制作”“每日八段锦跟练”等特色活动，将企业文化与员工关怀融为一体。　　

　　半年后，电商部门员工满意度从68分提升至89分，离职率同比下降50%，内部协作效率显著提升。

　　六、结论：团队管理的终极目标是生态共建　　

　　从修正药业依托“三维评估模型”实现人才精准配置，到华润三九通过“意愿驱动”机制激发组织活力，这些领先实践共同揭示出OTC团队管理的核心要义：优秀的管理不是透过控制去约束人，而是通过精准识人、有效沟通、目标共识与情绪支持，让每个团队成员找到自我实现的路径，进而构建出可以自我驱动、持续进化的组织生态。　　

　　在带量采购、医保控费与市场竞争日趋激烈的背景下，OTC企业更应摒弃“部门墙”思维，将管理重心从“事”的管控转向“人”的赋能。唯有如此，跨部门沟通才能不再是组织内耗的来源，而成为价值共创的土壤。正如管理实践中所验证的——“当个体价值与组织目标实现同频共振时，团队将不仅赢得市场，更将赢得未来。”这一认知与实践的跃迁，也正是中国医药企业从高速增长迈向高质量发展过程中不可或缺的关键支撑。

　　作者为武汉某营销管理咨询公司创始人，20年医药营销从业经历，创造省区单品破亿业绩。电子邮件>>: 18627908989@16.com　　

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