中国营销传播网 频道导航
在线投稿     

会 员 区 网站地图
首页 动态 文库 知识 资讯 社区 服务

高级搜索

EMKT营销文库
最新文章 最热文章
读者推荐 全部文章
麦肯特培训课程

麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询:

* 领导者之剑 - 突破思维
* 情境领导 经理人之培训





专题 | 精品 | 行业 | 专栏 | 关注 | 新营销 | 战略 | 策略 | 实务 | 案例 | 品牌 | 企划 | 企业与人
中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 00后员工的试用期工资怎么定

00后员工的试用期工资怎么定


中国营销传播网, 2024-06-04, 作者: 潘文富, 访问人数: 562


  员工来上班,先得把钱的事情说清楚,这个不能模糊。远的不说,这刚入职的试用期工资得要明确。

  当然了,试用期工资发多少,这个事的主导权在老板手里,老板是怎么想的,决定了这个钱是怎么发给员工的。

  老板对新进员工虽然是有些期望值,但对新员工的价值认定一般不是太高,这是因为:

  1.刚来,公司对新员工的情况不了解,工作能力不清楚,工作态度不清楚,服从性不清楚,性格不清楚,能否稳定不清楚,那只能先给开个差不多的工资,先干着,根据实际表现情况后期再来调整。

  2.新员工对公司对工作的情况也不了解,甚至还是第一次参加工作,什么都不懂,需要时间来学习和上手,在这期间,员工自然也没有什么工作成果出来,但工资多少还得发,投产比肯定不好,算是负资产。

  3.在试用期,新员工主要是以学习为主,但能不能学得进去,能不能按照标准执行,这都是问号,都是不确定因素。

  4.有些新员工刚来,也干不了多少具体的工作,充其量也就是打打杂而已,技术含量很低。

  5.还要考虑到老员工的感受,若是给新员工把工资开高了,又会损伤到老员工的情绪。

  在这些因素的作用下,多数老板对新员工在试用期开的工资都较低。当然了,这也不是有意压榨,而是出于对新员工的价值判定和内部平衡考虑,以后若是稳定下来,且干得好,自然也会考虑在转正之后进行上调的。这个想法看起来没毛病,但是,人事管理不是上对下的管控,员工也不是老板花钱买来的奴隶,双方是平等的合作关系,劳资纠纷的主要原因,就是双方的理解不对称,不能只有老板单方面的主观想法,还得要结合员工的想法才行,尤其是当前的00后员工。他们对上班,对职业发展,对薪资收入,又是怎么想的。

  站在员工的角度:

  1.新公司新老板,暂时还没建立信任。不能轻易接受空头支票,嘴巴上说的都是放空炮,现在大家的胃都不太好,消化不了老板画的饼,拿到手的真金白银才最靠谱。

  2.先谈待遇,再谈执行力。也就是说,有足够高的工资,然后才能确保自己有对应的执行力,钱到位,该出力气的事情自然要出力气,即便是涉及到自己调用资源的,也没问题。

  3.工资多少不是老板一个人说了算,而是要看当地行情的。当然了,自己对行情也是做了些了解的,肯定是要进行些对比的。

  4.刚入职的时候,有些新鲜感,也有工作热情,肯出力气,不过,这个兴趣消退的速度也很快,若是内部氛围良好,待遇也不错,这个正面状态自然也能延长一些。

  5.现在上班,可不像上一代,一家公司能连续工作几十年,现在能做三年就算是老员工了,00后员工的平均在职期大多在两年以内,甚至就干几个月就走。换公司,换行业,换城市,都是很频繁的行为。试用期一两个月做下来,公司的情况,发展空间,乃至待遇情况,都很明朗了,若是做得不开心,或是老板太抠,马上就走,没有那么长的时间和耐心来与公司进行磨合。

  考虑到当前职场的实际情况,考虑到当地的薪资行情,尤其要考虑到00后员工的所思所想,老板在新员工试用期工资设定的问题上,就别太主观了。当然了,在具体的工资额度设计之前,先搞明白两个基本的前提点:

  前提一,先看行情。

  给员工发多少钱,不是老板定的,也不是基于岗位价值来衡量的,而是先基于当地的薪资行情。哪怕这个员工干的活不值这个钱,但当地的行情都是这样,老板也得按照行情发工资,不然就压根招不来人。至于怎么提升员工工作效能来弥补工资行情之间的差距,那就是人事管理体系的事了。

  前提二,用新员工的什么?

  各岗位的新员工,究竟是用腿的,还是用脑的。

  所谓用腿的,就是纯干体力活的,例如生产工人、清洁工、装卸工等,不要员工思考什么,不要考虑员工的情绪变化,也不需要员工创造什么,只要身体健康,肌肉发达,按照既定的标准来干活就好,过程结果都能量化,多劳多得,少劳少得,不劳走人。图的是执行,遵守标准,稳定。

  而用脑的,则是看重员工的知识基础、经验、观察力、创造力、思维能力、表达能力,甚至还会涉及员工背后的资源。这样的员工,并不一定要图长久稳定,能在短期内有碰撞,有思考,有新观念,新作为,发现新问题,乃至新的外部资源导入进来,那就行了。也许一个新员工只工作一两个月,但却能极大地推动了公司的发展。

  用脑型的员工,工作效能很大程度上与员工自己的情绪有关,情绪背后的驱动因素有初始工资额度、兑现及时、工作环境,老板的管理风格和信誉等等因素。也就是说,得要先把员工哄开心了,员工才能确保工作效能。

  这两点明确后,薪资设计就有个明确的方向指引了:

  1.先把当地各类岗位的薪资行情搞清楚,在面试时即可主动提供给求职者看,告知当地的薪资情况(参考人社局的薪资指导价位栏目或是大型招聘网From EMKT.com.cn站在本地频道的薪资模块),告知薪资行情的信息来源(不是老板自己拍脑袋搞出来的),并说明本公司的薪资标准在当地行情体系属于什么水平,中间值还是偏高。

  2.划分新员工的使用类型,用腿的,还是用脑的。

  3.用腿型的新员工,可参照行情走正常值就行。接下来就是多劳多得的事。

  4.对于用脑型的新员工,则要高看一眼,每个新员工的到来,对公司就是一次新的发展推动机遇,所以,老板就别抠门了,在试用期工资方面,可开得高一些,首先表示对新员工高看一眼,并延续新员工的入职兴奋期。

  5.老板千万别顶着干,即非常坚持等到员工先证明自己,先有成果出来,然后再来调整工资,怕吃亏,完全不肯冒一点风险。你老板在等员工先好好干,员工其实也在等老板先把待遇调起来。

  6.可告诉新员工,试用期的工资,要比当地的正常行情高出一些,之所以高出,是因为对新员工高看一眼,相信新员工会带来更多的新思维新观念和新做法,也鼓励员工给公司带来新资源,公司也愿意承担先调高薪资的风险。当然了,这只是试用期,若是新员工的良好状态能持续,能有效证明自己的价值,那相对较高的薪资也能持续,也许还会更高。若是员工的实际表现有限,那后期则再进行下调,回归到普通行情。

  总而言之,就是一句话,用腿的员工,试用期工资可参照行情走正常值,而用脑的员工,则可先高开,以此来鼓励员工更多的价值创造和资源引入,若上轨道,即可持续较高薪酬,若不行,再回调。毕竟,老板也是给了机会,并主动进行了付出。




关于作者:
潘文富 潘文富:私营业主出身,经营家族经销商公司十多年,同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职,具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化,公司化改造,创新经营策略,营运成本节约,厂商关系优化等方面,拥有全国最大的经销商课题库,对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
查看潘文富详细介绍  浏览潘文富所有文章


欢迎作者投稿,投稿即表明您已阅读并接受本站投稿协议(http://www.emkt.com.cn/article/send.shtml)
本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。




主页关于麦肯特关于网站招聘信息广告服务联系方法

版权所有©2000-2021 深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标

未经书面明确许可,本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议,欢迎与我们联系


本页更新时间: 2024-06-16 05:43:17