尤其是高级管理人才或是高级技术人才，企业发展急缺，当前内部也选拔不出来，时间不等人，只有出高薪在外面挖人了，别说年薪几十万上百万了，甚至数百万的都有。

　　这钱，老板花的起，可重金请来的人才就一定能发挥价值吗？不一定。

　　一、只挖人，挖不了身后的平台系统

　　在正式入职之前，老板看到的这些外部人才的履历，不论是历史业绩还是个人情况，必定是通体发光的，不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就，往往是基于身边平台的系统支撑，也就是说，往往不是这个人的能力怎么样，而是身后的系统厉害，老板只是挖了个人，又挖不走人家身后的平台系统。当人才脱离原有系统后，个人能力往往迅速下降，要么玩不下去，要么开始务虚。

　　这种情况尤其体现在民营企业挖外企高管中是最为常见的。

　　二、对当前中高层员工的冲击

　　当前的老员工，薪资待遇方面往往是按部就班了，要想涨工资，至少得要等一年，还得要拿出一堆的证明出来。要想晋升更高一级职务，那难度更大。可老板挖过来的人，年纪比自己小，看起来也不咋地，上来就是高薪高职。你说这老员工心里能平衡吗？

　　三、生存环境恶劣

　　高薪挖过来的人才，老板虽然是高看一眼，但在当前老员工眼里反而是低看一眼，虽然表面上客客气气，但实际工作中的配合质量可想而知。

　　客观的来说，空降下来的人才，在企业内部没有群众基础，想做点事情还是很难的，尤其是在涉及到资源调动，跨部门协调的时候。

　　客观的来说，老板花高薪挖人，根本上是老板自己的眼界和管理能力不到位导致的，为什么要高薪挖人？因为企业急缺啊，那为什么早期没考虑到呢？为什么早期没有储备和培养呢？无论什么样的商业变化，都不可能是一夜之间突然发生的，老板早干嘛去了？

　　要想脱离急用人，高薪挖，活不了，继续挖的恶性循环，有些事情老板得要想在前面了：

　　1．公司的战略发展规划，至少是着眼于未来十年的发展，从资源、业务、管理等方面，推算到所需要的人力资源。

　　2．战略规划确定后，要保持每年的修改微调，及时加入新变化的元素，毕竟，市场环境年年都在变，企业家也不是先知，2010年做的规划，能算到当前的直播带货？

　　3．基于公司未来发展的需求，提前建立对相关专业人才的内部培养体系。当然了，这句话谁都会说，真正有建立内部人才培养机制的企业寥寥无几。

　　4．实在来不及内部培养，非得要再外部引进的，要考虑清楚几点情况，诸如其个人能力有多少是取决于身后的平台系统；外部引进人才与当前团队之间的融合问题；是指望外部人才来为公司搭建一个新的体系，还是基于公司当前已经搭建的体系进行进一步完善。

　　5．用人的方法很多，不一定非要全职招进来，也许兼职是个效率更高的选择。

　　6．前期以外部顾问的形式进行兼职，特别优秀的，还可考虑在公司内部给其设置专属办公室，配置专职助理。

　　7．对一些专业较强的岗位，也不一定非要由某个人才来独立承担，而是考虑进行分解，分解成若干小模块，降低工作难度，然后拆解给若干岗位来承接。

　　8．涉及到新部门新系统新项目打造的，最好还是由当前的老员工牵头，外部的人才作为技术顾问。因为老员工在内部沟通、资源调动、跨部门协作等方面更具备优势，外部人才则发挥技术优势，双方各取所长，相得益彰。

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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