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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 导入对员工的情绪管理

导入对员工的情绪管理


中国营销传播网, 2019-10-29, 作者: 潘文富, 访问人数: 2449


  员工不是机器人,不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的,人的思想和行为,更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等,都是情绪的作用。

  站在老板的角度,聘请员工是来做事的,是来执行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好,执行质量差,精神状态也差,还总是强调各种客观情况,这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意,怎么办?自然是要加强管理,诸如强化规章制度,加强监督手段,制定更加细致和严格的执行标准,增加正面激励或是负面的惩罚性措施,设定解聘的红线,将迟迟不能改进且业绩低迷的员工直接解聘等等。

  强化管理,乃至动刀砍人,这样的事情老板都没少干,实际效果也就那样,要么没用,要么只是短期改善而已,甚至强化管理之后还会导致员工大量离职。

  说到根子上,老板还是把员工当成机器人了,所谓的加强管理,更多是针对机器人的,没有从人性的角度来分析原因及设计解决方案。

  明确一点,人的状态是情绪在主导的。在新员工入职的时候,情绪状态是最好的,对新公司,新老板,新同事,乃至个人的新未来,是充满希望的,也想好好干的。可做着做着这情绪就不行了,开始持续的衰减,一直衰减到老板看着都上火的状态。

  员工刚入职的良好情绪,更多是个人对未来的美好憧憬和对新公司的新鲜感所带来的。当然,这种感觉的持续时间很短,接下来,要有新的元素不断来支撑员工的正面情绪。诸如团队的融合,个人能力的发挥,个人独特价值的承认,公司后台对自己工作的支持,客户的认可,业绩成果的创造,学习充电,个人收入,职务晋升等等元素接连不断的出现,带给员工:安全,温暖,被信任,有支持,有希望,充实等正面情绪,发挥对工作状态的持续支撑作用。

  一方面是对员工情绪的正面支撑作用,另外一方面,还得清查及减少对员工情绪存在负面作用的干扰因素,诸如:

  1.老板的失信。

  2.老板在员工面前的不当言行举止。

  3.低于本地行情的薪资待遇。

  4.员工团队中的消极因素。

  5.工作环境脏乱差。

  6.管理层无意中得罪员工的行为。

  7.过于形式化的企业文化,诸如搞狼性团队之类,好好的人不做,非要去做禽兽~~~

  这些负面因素的出现,则给员工带来:冷漠,重复,无趣,消极,不公平,失信等负面情绪,持续在拉低员工的工作意愿。在这个基础上,所谓的加强管理,加强监督,加强考核,反而是在进一步打击员工的工作情绪。

  那怎么办?

  明确思想:

  1.人是情绪主导的,先解决情绪问题,再解决工作执行问题。

  2.首先要改变的是老板,而不是员工。

  3.员工的心已经冷了,再出台严格管理制度,只是再降温而已,所以得要加温。

  相关改善工作的基本推进次序:

  一、了解情况

  通过调研问卷或是单独沟通的形式,了解员工的负面状态,以及员工自诉的原因,划分基本类别,诸如劳资关系类、团队关系类、薪资待遇类、发展空间类、工作方法类、后台支持类等。

  二、老板自己先改变

  1.首先要解决的就是老板个人在员工面前的信誉问题,尤其是那些老板自己忘掉的小事情,主动进行老板个人信誉的修补工作。员工可以忍受一个脾气不好的老板,但不会忍受一个没有信誉的老板。

  2.对员工的言语和态度的调整,员工是来上班的,不是来天天看你脸色受气的。

  3.得罪员工的事情不要干。

  三、工作环境

  主要就是办公室环境的整改工作,清理杂物,整体清洁,更换破旧的办公设备和桌椅,增加员工的生活设施,现场环境的改变,对员工的作用是最直接的,也最能体现出老板管理作风的改变。

  四、历史遗留问题清理

  每家公司多少都有些历史遗留问题,有外部的,有内部的,大多数老板往往一直拖着不解决,也不想面对。这些历史遗留问题一直摆在这里,越拖越糟糕,越拖下去,解决的成本也就越高,干脆痛下决心,该花钱的花钱,该承认错误的承认错误,早些处理,以绝后患。

  五、薪资行情

  有些老板坚持用员工的实际价值来作为工资多少的依据,多劳多得,少劳少得,并且,坚持要员工先付出,有了成绩,再来调整工资。这种思想过于主观了,员工工资的多少,首先是要看当地行情的,而不是老板单方面决定的。再说了,员工自己也会去对比当地的薪资行情,并且是就高不就低的对比,导致了许多矛盾出来。所以,老板务必得要收集当地的薪资情况,进行对比,该调整的还是要调整,若是基本符合当地行情,则可将相关的薪资行情进行公开公示。

  六、逐一沟通

  也就是老板找员工逐一的单独沟通,这首先体现的就是对员工的尊重,有事大家协商来沟通来解决,而不是简单的上对下发指令。在沟通过程中,将每位员工的职业发展方向,当前的压力和问题痛点,乃至对工作流程中的不合理之处等内容,让员工有一些倾诉表达的机会。  

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件:2214927436@qq.com




关于作者:
潘文富 潘文富:私营业主出身,经营家族经销商公司十多年,同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职,具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化,公司化改造,创新经营策略,营运成本节约,厂商关系优化等方面,拥有全国最大的经销商课题库,对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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本页更新时间: 2019-11-15 05:30:22