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中国营销传播网 > 营销策略 > 企业话题 > 小企业为什么会成为大企业的黄埔军校

小企业为什么会成为大企业的黄埔军校


中国营销传播网, 2019-04-11, 作者: 喻国庆, 访问人数: 1639


  曾经在一家企业做咨询辅导,企业张老板跟我诉苦,专家们都说家族企业要公司化治理,要多吸纳社会上的人才,我也经常招人,对有经验人才我也顶住种种压力,给的工资比一些老员工都高,但是他们这些人是“骑驴找马”,一有更好的公司立即跳槽,新招大学生吧,他们过了一两年时间,待自己有工作经验了,就又跳槽了。我们企业根本就留不住人才。

  怎么看待这个问题呢?按理来说,合理流动是正常现象,也时目前企业的常态,如员工过多的跳槽则会影响公司的稳定,一定是公司管理出问题了。

  为了搞清员工为什么跳槽,我对相关部门和人员进行了调研,结果得到的信息五花八门,有的员工跳槽是因为,要回老家发展了,珠三角生活成本高,压力太大;有的员工要去考研提升素质;有的员工要结婚、生子;有的员工父母身体不好要会去照顾了等等。 

  经过了解其实这都是他们的借口,最终的结果都是跳槽到别的企业了。他们是因为工资低而跳槽的吗?经过了解,他们新跳槽的公司除了个别人待遇有上涨,大部分和本企业差不多,还有的人比现在公司甚至还低。哪问题究竟出在哪里呢?

  我找了人事行政部的主管,因为公司规模不大,人事行政部只有一个主管和一个文员。我和主管聊起了,

  问:“公司最值钱的是什么?”

  “公司最值钱的是公司的大楼,还有就是老板的那辆奔驰,我们公司没有太多值钱的设备”。

  “我告诉你,其实公司最值钱的是公司的骨干”

  “人事行政部最重要的工作是什么呢”我又问?

  “发工资”

  “还有呢”

  “帮老板订餐、订机票”

  “你的工作显然是不合格的,你刚才你说的那都是一些日常工作,人事行政部的核心工作,对本企业来说就是知道公司哪些岗位是重要岗位,然后防止这些人流失”

  “我的工作不合格?我们部门就两个人,要发工资、发福利、要考勤、要招聘。。。天天忙的团团转。老板还表扬我们能干,再说了,人员流失我有什么办法,腿长在他们的身上,他们要走我能拦得住?老板不也拦不住吗。我们企业小,庙小容不下他们这些大菩萨,要走就走,走了再招呗,天底下人多的是。”

  “公司人员不稳定,尤其是重要岗位,带来的是客户流失、技术流失、人员管理成本增加、公司凝聚力差等一系列问题,影响公司做大做强,常此以往会恶性循环。”

  “那你说我该怎么做?”

  “你要从日常的事务性工作中分身,实在忙不过来就申请再招一个助理,你要知道哪些是公司的核心岗位,包括管理岗位、核心技术岗位,要把这些人的名单列出来,关注他们的日常工作和思想动态,要经常和他们谈心,做一个知心大姐,帮助他们解决工作中的困惑,留人首先要留心,心不在了人自然就留不住了。”

  “你说的骨干,都是各式各样的,年龄有大有小,性格各有不同,我怎么了解他们的思想动态,容易跳槽的人要不一个个傲气十足,要不就是圆滑、鬼精的,很不好打交到,他们会和你说真心话?他们要跳槽早就找好地方了,更不会和你说实话了。”

  “人力资源部在咱们这个公司就好比组织部和人力资源部的合体,既要履行人力资源的六大职能,又要发挥组织部的职能管好骨干的思想动态、做好骨干的职业生涯规划、学习与成长,尽管这些骨干有较高的学历,但不等于懂得做人的道理,不知道公司的远景规划、不了解老板对他们的重视,仅仅履行人力资源的日常工作,员工和我们企业就容易变成纯粹的雇用关系,既然是雇用关系,哪里钱多我上哪里,哪里舒服我上哪里、哪里体面我上哪里。这说明公司没有关心员工成长、解决骨干思想的组织部门。”

  “举例来说,一个做销售的大学生,培养了三年有一定的专业技能,业绩也不错,不再是一张白纸了,他就在工资待遇上、职位上有一定的想法,如果不满足他很很可能跳槽,而且还有可能带走公司的客户,如果早作公司规划、适当调整待遇可能就会留下来,如果不管不问到他提出要跳槽了你再要想留他,他就可能在待遇上狮子大开口,这时公司就进入两难的境地,如果同意就打乱了公司工资体系,其他人都要加工资怎么办?如果不答应公司损失更大,他一走有可能客户流失、销量下滑,然后再培养新人时间成本、管理成本都都会增加,更要命的是新招来的员工有可能培养了几个月还不能用。公司的业绩会持续下滑,如果提前干预就不会出现这些局面。”

  “你说的都有理,可我怎么才能和他们沟通,他们又怎么能和我说真实的想法呢?“

  “首先,公司要宣布人事行政部有这模块的职能,因为很多员工畏惧老板,再加上老板整天忙于公司业务也没有精力去管这一块,等到要跳槽了一切都晚了,而且待谈待遇最好老板不要先出面,老板一出面就没有退路了。“

  “要让这些骨干知道自己的一些想法困惑、待遇调整还可以和组织部长沟通,你再找别人谈心了解思想也就名正言顺了,有了管道就有了疏导,堵不如疏。如果不能面对骨干的思想情绪怕麻烦,公司就会有更大麻烦。如果不能面对员工的待遇要求一味装傻那么公司就是真傻。“

  “其次,将谈心变成一个日常工作,一个月最起码要和这些骨干互动一次,除了有问题可以向自己的上司汇报,也可向组织部长汇报,有纵向的上下层管理、也有横向的组织管理,形成一张网From EMKT.com.cn,将“大鱼”都网住,及时消除工作的困扰、进行早期心理干预。

  再次,通过总裁信箱、微信、邮件、OA等多种信息化的工具,形成24小时全天候的即时沟通形式,有问题及早作心理干预或组织规划。

  “奥,我明白了。”

  这个案例非常有代表性。

  我们中小企业,没有大企业的品牌感、体面感、管理的系统性、良好的工作环境、稳定的大客户、优质的供应链等等,这就容易在工作中产生更多的摩擦,就更要在员工的思想和情感上做足功夫,因为我招人比大企业难得多。否则我们就会成为大企业的黄埔军校。

  正如一位哲学家所言:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件:630655744@qq.com




关于作者:
喻国庆 喻国庆:实力派营销专家,曾就职于三株药业、可口可乐、中国科键、创维移动等知名企业。有20年的营销经验,15年营销高管任职经历,管理过5000人的营销队伍。对营销体系建设、优质渠道打造、经销商管理、品牌建设与传播等放方面有独到的见解。联系电话:18025347197, Email:630655744@qq.com
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本页更新时间: 2019-04-19 05:48:43