应对：

　　正确“悟”主动“说”

　　冷暴力最后实际上是被员工自己的意识击倒，倒不一定真是被对手打败。面对来自上司主管的冷暴，有些下属员选择隐忍、退让，就象上面案例中被上司“干晾”起来的小刘，已经厌恶去办公室，他和领导的冷战已经是持久战了。其实遭受上司冷遇，或许是员工在某方面做得不让上司满意，即使是误会，员也一定要去正确去“悟”。不要过多猜测领导的做法和意图，上司只是用冷淡来提醒你，希望你自己去“悟”，在等着你主动承认或改正错误。

　　同时，更重要的是，当企业员工遭遇到“冷暴力”时，员工应要主动的去“说”、去与上级主管交流，查找原因，检讨自己的同时，将问题化解；如果上司主管实在是小肚鸡肠，难以沟通、无法通融，员工就考虑义无反顾的离开。

　　HR部门责无旁贷　

　　很多时候我们的工作就像下象棋，要看整盘的阵局还要顾及单兵作战的实力。除了工作能力之外，还要顾及每个人的性格，对工作的期望和做事的习惯，甚至要随时了解可能影响或改变员工行为的事件，比如失恋、失去亲人或者调离常住居所等等。人力资源的工作越来越具体，越来越细化。”　

　　如果情况已经发生，企业HR部门要重视，将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。

　　宽容且不求全责备

　　只要是做事，总是有犯错的时候。面对管理下属员工，不论是企业老板还是上司管理者，对于下属所犯错误都应学会宽容大度，不求全责备，运用沟通方式指出并让其修正错误，以不影响员工情绪并耽误工作。在许多企业中，管理者非常的精干，往往脾气也大。他们往往以自己的见解、能力和立场来要求他的下属，而从来不考虑下属的处境和感受，总是抱怨他们太苯。当部属工作中出了差错，他往往不是耐心地给予指导，而是不假思索的加以指责，更有甚者会当着下属的面毫不留情的骂下属或者实施“冷暴力”管理。这样，部属往往是战战兢兢，或者干脆麻木不仁。而睿智的管理者应当给部属多一份宽容、多一些指导、多一点鼓励才是上策。要明白“水清无鱼”的道理，以人为本不是仅仅停留在口头上的，是要在平日里从点点滴滴的言行身教中体现的。领导才是最有效的激励。

　　会“钓鱼”更会“养鱼”

　　企业中的招聘如同“钓鱼”，而留人如同“养鱼”。这一系列的企业行为是为了提升企业的人才实力从而提高企业的竞争力、综合实力和影响力。但往往在各级管理人员身上所发生的“冷暴力”管理行为，不仅会挫伤人才的积极性，更会使这种工作氛围和企业文化失去应有的光芒。

　　企业通过各种渠道，撒去一张张大网，宣传企业的优势，是为了吸引优秀的人才加盟。但往往事与愿违，把人招聘进来后，就不管不问，甚至出现冷暴力管理现象，而使人才出现断层或流失，那“钓鱼”也就等于失去了意义。这样的情形其实不仅是管理者失职，更是老板失察，缺乏“养鱼”的胸怀和格局，光想着拿过来就用，根本不想关心，培养，这是典型的“急功近利”。老板要有培养人的胸怀和格局，人力资源部要设法建立适合企业的培训体系，这其实就是在留人，在“养鱼”。因此，培训开发体系是人力资源管理最重要的模块，企业及人力资源管理从业者必须引起重视。

　　恩威并济企业“干预”

　　领导教育员工，就好比父母教育孩子一样，也是要恩威并济才奏效。说的直白一点，管理也是需要“软硬兼施”。只不过因人因时因境的不同，而拿捏的度不同而已。在中国From EMKT.com.cn传统的家庭、社会和企业中，往往表现为普遍强调的“上尊下卑” 的角色关系与义务，如上司可对部属施加影响而较不受角色规范的约束，但部属却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，这从另一侧面为管理冷暴埋下隐患的种子。当主管展现出不良的冷暴管理行为，传统员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至可能会将这种行为视为是主管对自己的 “严爱”，而不会轻易降低对主管的信任。其实这为企业冷暴力管理的“蔓延”又仿佛提供了依据，真的要不得。

　　为减少冷暴管理的发生，企业应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以员工为导向的组织文化、建立员工意见申诉机制、对可能提拔的领导进行人格测试以防止具有“冷暴倾向”的人晋升到管理岗位上等等。　　　　

第 1 2 页