改革开放已经30多年了，外资企业也进来30多年了，以前我们憧憬着外资企业给我们会带来非常多的好处：资金，设备，人才等等，资金和设备等方面虽说吃了不少亏，但凭着中国人但智慧，也基本算完成甚至超越了我们但设想，但人才这方面，我认为是吃了大亏的，而且是我们很难通过短时间弥补回来的。外资企业培养了很多专业性人才，当外资企业慢慢褪去光环之后，中国大批当民营企业需要快速成长的时候，大批的民营企业的老板突然发现，除了一些技术方面等专业人才可以从这些外资企业挖来所用，其余的尤其是营销From EMKT.com.cn类相关人才，外资出来的人要么在你企业里待不了两天就走人了，要么就是无法胜任你所给的位置，再要么就是彼此从“热恋”到“猜忌”到“伤害”最后到“互骂中分道扬镳”。

　 如果很多民营企业家，早点明白其中原委也就会少走很多弯路，外资企业出来到人，早点进行一些反省和改变，也会让自己的职场之路会顺畅很多。这就是牵扯企业用人要如何尽量创造出人才生存的环境，尽量用和自己企业目前发展阶段所匹配的人才，而不是看这个人才有什么这个外资那个外资的背景。而外资出来的人，如果要进入民营企业，首先你得明白转型，其次你要先降职应聘，在一家民营企业中，当你了解了流程，熟悉了各部门同事，知道了外资与民营企业之间的不同之处，也就是一两年甚至更短的时间，你会发现，你的职位已经早就提升很多了，而且，你漂亮的转型，会让任何背景的同事都不敢小觑你。

　 笔者发现，很多民营企业，在招牌人才的时候，非常看重这个人过往所服务的企业，是不是外资？是不是上市公司？是不是行业前三名？看重这些无可厚非，要学习这些企业嘛，但经常会忘了一个很重要的事情，自己的企业是什么样环境，很多人才不是你花大价钱请来就能把你的企业带上一个高度的；很多人才也不是你花小钱请来就不能把你企业带上一个高度的。企业用人应该最清楚自己企业的状况，在什么发展阶段用什么样的人要很清楚，打个比方：如果一个食品企业营销部门还不健全，销售团队还不完善，你非要去挖徐福记、旺旺等企业的营销总监来管理你公司的营销，那基本上会是以失败而告终，这样的案例在业内应该有很多。而如果你在这个时候是用了一家营销部门基本健全，销售团队基本完善的，业绩和你企业比差不多或是稍好的一家食品企业的营销总监或是销售总监来管理你公司的营销，那成功的几率会在90%以上，剩下10%就看你是否会授权了。

　 有过外资背景的人才，在进入民营企业里，相当长的时间里会自以为是，看不起现在企业里的同事，尤其看不起自己的上司，嘴上总是说以前的公司这也牛逼，那也逼牛，现在的公司就是一帮农民聚在一起卖土豆。很多外资出来的人才，就是在眼高手低的这样的状态下沉沦下去了，我认识很多徐福记出来的销售经理，出来之后一家一家换企业，十几年过去了，有的在一些小企业依然做着业务员，而更多的是回自己老家了，过着依然是初级业务员水平的日子。他们当初在台资企业里也是很牛逼的人，就是出来后，不去调整心态，不去反省，更不想着去转型，最后真的只有回家卖土豆了。

　 其实外资企业就像是个娇生惯养孩子的一个父母，工资给你最高的，福利给你最好的，出门跑业务有配车，住酒店低于四星级不住，和卖场、经销商沟通业务都是趾高气扬的，在这样的企业做几年销售业务，出来之后你去哪家民营企业会有这待遇？不适应是难免的，所以，外资就是这样栓死你，让你时刻想着如果离开企业之后种种的可怕，拼着命地为企业工作，直至企业不再需要你。不需要你的时候你就是垃圾，而且这些外资企业仅仅针对的是中国大陆人，其余地方的人他们不会。

　 其实，文章说的是外资背景，其实套用到“大公司背景”、“大企业背景”依然是一样的，总之，大企业和中小企业是有很大不同的，大企业员工和中小企业员工也是不同的，之间位置与角色转换时，就看我们如何去面对，如何去抉择了。

　　丁忠卫,1972年3月6日出生，毕业于黄河科技学院经济管理专业，1997年开始从事食品营销，先后在河南郑州啤酒厂、东莞徐福记食品有限公司、福建雅客食品有限公司、上海金丝猴食品有限公司从事过办事处主任、省部经理、大区经理、培训总监等岗位，2012年底任金冠（中国）食品有限公司销售总监，并在2013年成功将业绩提升了93%，目前供职于上海则运生物科技有限公司任营销中心总经理。电子邮件>>: devy66663@16.com

第 1 2 页