关键人才管理手段——挽留与发挥　

　　绝大多数的企业已经意识到，人才管理体系不完善成为了制约企业吸引和保留人才的主要问题，单一的薪酬、福利调整或者绩效、能力某一模块的调整已经不能弥补人才管理当中的漏洞，更多的寻求人才管理中“选、用、育、留”的一体化管理体系的建立。

　　“对文化、使命等的认同感”：企业在针对关键人才手段上，提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训是企业人才吸引和保留的主要方式。心理学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。据调查，80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素。

　　企业有必要与关键人才时常沟通企业所倡导的行为准则，并强调职业道德的重要性，这是取得人才对企业的认同度，从而增加其对企业承诺度非常关键的步骤。在这一过程中，管理者的角色异常重要，他们必须在日常管理中身体力行，成为关键人才的模范，即使高管在进行重大决策的讨论时也必须严格遵守企业的各项准则。只有这样，才能在企业内部形成言行一致的价值观。

　　提供关键人才情商空间：“情商”较之于一个人的专业技能和智商来讲，对于现代企业管理和职位要求而言，更为重要。研究发现，情商对一个人出色业绩的贡献率至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在企业管理中，在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素。关键人才需要情商发挥的空间，这样才更有助于其发挥关键人才价值。　

　　 “关键人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。针对关键人才善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长的特点应给予他们更多的发挥情商空间。这会使得关键人才追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。近而，关键人才扩大化了的情商空间，也会使他们更愿意和别人交流，增强凝聚力。关键人才善于社交，能帮助企业管理团队，调动人脉资源。关键人才通常关注自己的表现及前途，因此主管必须要注意与他们多交流，倾听他们的想法，站在他们的角度思考问题，并且对他们的工作成果给予适当的反馈。

　　让关键人才发挥合作机会：随着现今企业组织架构的日益复杂，部门之间的协作对企业达成战略目标变得日益重要。许多企业强调团队合作，但却鲜有强调团队合作的质量与纪律。而实际情况是，不少企业的矩阵型组织结构令沟通协作变得越来越困难，倘若只倡导团队合作，会造成每个人意义解读上的差异，比如说有人认为通过共同讨论来达成结论才叫“合作”，而有人则认为，首先应该是个人独立完成自己的工作，之后集合所有人的成果，这才是“团队合作”。可以想象，理解上的差异会令大家在日后的工作中各行其道，长此以往，不仅会造成“天下大乱”，更会挫伤关键人才的士气，继而让他们认为“我不适合这个企业的氛围”而萌生去意。因此，企业应该制定明确的、共同的沟通互动原则，例如规定在会议讨论中可以各抒己见、对事不对人，但一旦达成共识后，与会者必须遵守并予以认真地执行，以提高工作效率和沟通效能。

　　提高满意度升级培训价值：通过充分沟通，让每一个关键人才理解本职工作对企业落实经营战略的意义，会令他们倍感获得肯定。要建立并根据企业现状和未来发展趋势，根据每个关键人才不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的关键人才参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。做出人才激励培训计划，帮助关键人才认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动关键人才的工作积极性。

　　同时，适时给予他们挑战性高的工作或指派新的任务，也有助于提高关键人才的工作成就感。但需要注意的是，主管在与关键人才进行工作内容沟通时，要侧重强调他们所担任工作的重要性，而不是一味强调其工作量或加班等事情。同时，面对面地沟通与相关关键人才切身利益紧密相关的问题也是非常重要的，例如奖金、升迁、调薪与外派培训等，因为这些都体现了公司对其工作的认可程度。

　　企业要想真正留住关键人才，必须树立现代的人力资源观，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。加强企业关键人才的知识内化以及体系建设，形成了企业持续的人才库，才能使企业构建出一支关键人才梯队，在需要的时候，确保企业所选择和储备的就是你的那些“关键人才”。

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