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年后企业为什么总是缺人?


中国营销传播网, 2013-03-21, 作者: 刘传彬, 访问人数: 3313


  年后,各个企业又步入了“急聘”员工的循环怪圈,特别是劳动密集型企业,空岗程度更高,人资高管为了能够招到人,招聘场地都搬到人员聚集的客运站了,在福利方面,各个企业更是纷纷抛出了橄榄枝,如带薪年假、五险一金、夫妻房等,但效果似乎不太理想。为什么很多企业到年后总是缺人?员工到底有没有忠诚度呢?带着这些问题,以脑力劳动型企业为例,我们不妨讨论一下:

  案例:招聘主管小张的困扰

  小张是B中小型消费品企业的人资招聘主管,春节刚过完,就步了急聘人员的快车道,因公司的人员流失太严重了,必须招聘新人来填充;为了更快的招到人,B企业也降低了人员的要求标准,通过网络、各大型招聘会、人脉介绍等渠道广招兵马,一个月过去了,投放简历的数目比书还厚,面试的次数眼都睁不开了,但没有一个人愿意来公司上班的。小张的压力很大,公司的业务开展受影响,业务部多次催促要人,怎么办?为什么招聘员工一年比一年难呢?员工到底想要什么样的工作?

  案例分析:小型企业有一个弊端是企业不太稳定,薪酬和福利待遇相比成熟企业差。目前生活水平越来越高,员工对物质需求也高起来,员工变得也越来越理性,靠单纯的职业愿景、情感教育等虚拟的东西,现在没有人愿意听了。很简单,士兵饿着肚子,是没有耐心听你讲故事的。企业留心人核心应该是:在有竞争力的薪酬前提下,让员工享受丰富的精神需求。很多企业老板喜欢玩虚的,一说出钱就睁眼了,像割他的肉似的。切记,与其割员工的肉,不如忍痛割爱,留 住优秀员工,企业获得长足长展,在长展中享受更多的红利。

  障碍一:薪酬体系不合理   

  中、小厂家工资水平和福利待遇往往比较低,员工的收入所得远远低于心理预期。在物价不断上涨的今天,企业让员工没有二心是几乎做不到的。企业满足员工的物质需要是稳定员工的第一步,也可以作为企业的必须投入,BOSS们如果想在这点动脑筋,他们就想错了,否则会得不偿失,带来更可怕的多米诺骨牌效应。

  笔者以前曾在C企业做销售经理,C企业老板是一个典型的眼光狭隘的人,工资发放不按制度发放,企业效益好了,销售高了,工资就按套路走;而销售小了,业务员即使指标完成了,BOSS也会想各种理由扣工资。这样的企业会走远了,我想答案是一定的。

  大型企业也不是众人所向往的天堂,薪酬体系很规范,但往往是做的有点过了。业务人员等级就有五、六级,让业务人员怎么面对,要走完这个程序,没有三、四年的时间是不可能的,这不是玩人吗?BOSS们太低估员工的智商了,员工工作也会会考虑时间成本的,前景固然美好,消耗的时间成本高,也是不合适的;薪酬体系指标项目也是多如牛毛,如大多企业推行的KPI考核,项目也是甚多,如品项考核、形象考核、陈列考核、铺货率考核等等。KPI考核本质也没有错,但企业要根据发展阶段来设置KPI系数,系数过多,就没有重点,那项指标也做不好,一口气吃个胖子、拔苗助长的做法是行不通的。“已所不予,勿失于人。”


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