中国营销传播网 频道导航
在线投稿 热销丛书

会 员 区 网站地图
首页 动态 文库 知识 资讯 社区 服务

高级搜索 热门搜索

EMKT营销文库
最新文章 最热文章
读者推荐 用户评论
全部文章 我的收藏
订阅"麦肯特观点"电子报
麦肯特培训课程

麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询:

* 领导者之剑 - 突破思维
* 情境领导 经理人之培训





专题 | 精品 | 行业 | 专栏 | 关注 | 新营销 | 战略 | 策略 | 实务 | 案例 | 品牌 | 企划 | 企业与人
中国营销传播网 > 营销策略 > 营销管理 > 绩效考核:KPI标准的设定与调整研究

绩效考核:KPI标准的设定与调整研究


中国营销传播网, 2012-04-26, 作者: 张京宏沈宗南, 访问人数: 3351


  绩效考核(performance examine)是一项系统工程。绩效考核的一般定义是说企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和KPI指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。  

  这里本研究结合实际案例,谈谈绩效考核作为管理手段的应用和启发,以抛砖引玉。  

  一、问题的提出  

  2012年2月,春节刚刚过好,笔者的朋友,上海某企业老板鲁先生找到笔者,说他的企业想以绩效考核为手段达到企业战略目标,征求笔者意见。笔者问鲁先生,员工的整体情况如何,企业的整体情况如何?鲁先生回答说,主要是初中高中文化水平,企业也正在改进中。笔者就劝鲁先生说,还是老老实实过吧,混一天算一天,你这样的企业经不起绩效考核,只要一严格要求,员工达不到工作标准,反过来绩效考核可能起到反作用。鲁先生不以为然,问为什么。笔者跟鲁先生讲,他的企业整体素质和工作水平确实经不起考核,正常的企业标准60分的要求,对鲁先生企业里就好比对小学生要求微积分方程,可想而知。  

  鲁先生不服气,一定要笔者帮忙起草一套量化为主的KPI绩效考核体系。笔者见多年朋友,对其企业也知根知底,就按普通企业60分及格的标准起草了一套绩效考核。  

  结果2012年3月执行了一个月,考核下来,员工多为负分,发生了反弹。鲁先生问笔者怎么办?笔者跟鲁先生讲:当初叫你要求不要这么严格,你的企业整体素质水平还远远经不起考核,你不相信,现在好了,一按合格的工作标准要求,基本不及格,集体反弹,而且还不能明说-------虽然瞎子都看得出来,这是一个整体执行层责任心缺乏和素养缺乏的团体,但你不能直说,你说了人家跟你急。现在反弹了,鲁先生问笔者怎么办?  

  二、问题的分析和解决建议  

  笔者跟鲁先生讲,两个层面的问题,一个层面是对其他企业来说正常的60分及格的工作标准,在鲁先生的企业现阶段要求是标准偏高的,以体面的方式降低工作标准,然后表扬员工都很出色,慢慢来;另一个层面是员工的认识论和责任心,员工素质在一定层次之下的时候,可以用“穷凶极恶”四个字形容,根本无视自己的工作绩效和结果,对企业缺乏起码的责任心,但要起钱来起劲得不得了,不比贡献比待遇。对鲁先生的企业来说,这两个层面的原因都有,是综合症状。

  同时笔者问鲁先生,为什么不更新升级团队?团队都更新成大专以上学历的素质层,管理上立刻有质的进步。鲁先生说,人不好招聘。笔者建议鲁先生说,用现在团队的待遇招聘,对应各岗位的待遇去发布,看能不能招聘到。鲁先生默默不语。  

  最后的解决建议,是建议鲁先生降低企业的工作标准要求,降低考核标准,打一折,按10%要求。按此标准执行后,皆大欢喜,核心就是,达不到工作要求但拿到钱了。对鲁先生的企业来说,这种选择未必说错,因为企业整体还没有达到一定层次前,无法严要求。  

  三、结束语  

  员工没有坏员工。如果企业的工作标准订高了,员工的素质和能力达不到,就建议企业降低标准要求,以适应员工实际和企业实际,否则脱离实际的高工作标准要求实践中适得其反,被考核者在高标准面前总不达标,拿不到奖励,就有情绪,这和管理出发点相悖。既然如此,不如从实际出发,一点一点地要求提高(沈宗南、张京宏《3T功效管理学》,2007)。




关于作者:
张京宏 张京宏:早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学,获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年,下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师,并兼任多家公司的高级资深顾问。
查看张京宏详细介绍  浏览张京宏所有文章  进入张京宏的博客


欢迎作者投稿,投稿即表明您已阅读并接受本站投稿协议(http://www.emkt.com.cn/article/send.shtml)
本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。


      麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询
*情境领导:财富500强经理人必修 *领导者之剑:美国最大培训公司之一阿拉莫公司核心课程,极具价值的思维工具 *大客户销售三步曲:顶尖销售高手最佳实务技巧、技能训练和战略规划  更多>>
收藏夹
放入收藏夹
推荐
推荐给朋友
保留/打印
保留 / 打印
报告
有话告诉编辑
评论
查看/发表 评论

投票     还没有人投票

相 关 文 章(共7篇)
*论绩效考核之一二三 (2012-12-24, 中国营销传播网,作者:薛家海)
*生产型企业如何做绩效考核 (2012-10-16, 中国营销传播网,作者:宋曙光)
*绩效考核的10大误区 (2012-10-16, 中国营销传播网,作者:宋新宇)
*绩效考核的“变•戒” (2012-09-19, 中国营销传播网,作者:白刚、李朝晖)
*绩效考核,请勿忽视过程指导与监督 (2011-10-25, 中国营销传播网,作者:胡文凡)
*KPI为什么在中国行不通? (2008-06-06, 中国营销传播网,作者:石章强)
*绩效考核新思路 (2004-02-16, 中国营销传播网,作者:张保顺)


主页关于麦肯特关于网站招聘信息广告服务联系方法

版权所有©2000-2017 深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标

未经书面明确许可,本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议,欢迎与我们联系
网站备案:粤ICP备11031556号


本页更新时间: 2018-02-22 05:28:36