|
|
|
|
企业培训热的冷思考（上） 7 上页：第 1 页 3. 培训内容的实用性欠缺 责任主体不清晰是造成培训效果不实用的原因之一，但更多的是因为培训内容不被员工接受。 衡量优秀员工的标准有三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人，第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用；第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用；态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。 企业的培训也大都是围绕着这三个方面展开。态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升，培训大师们的话语就像兴奋剂一样，激情总是短暂的，员工们接受此类培训多了，也就越来越麻木了，反倒认为这些都是老板给自己“洗脑”。这些都是兴奋剂的副作用。 态度培训的重要性是毋庸置疑的，问题的关键是企业如何把调动起来的员工激情保持下去，水经过加热烧开了，不久就会冷却，需要我们把热水装入保温瓶，水温才能恒定。这个保温瓶就是企业的员工激励机制，态度培训只是激励机制的一个部分而已。态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，如果有一家企业经常组织员工参加大师们的激励培训，但却经常克扣员工工资，这样企业的员工干劲能高吗？ 知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。 当前，有些员工却认为培训只是公司为了考核自己，他们理解的考核就是变相罚款，他们从不会认为培训是在帮助自己。这里原因很多，其中培训内容在实际工作中无法应用是主因。工作内容千差万别，不同岗位有不同的要求，对于销售员来讲，实际情况就更多了，面对实际情况，销售员有些确实不会干，这时，他们自然而然会对公司组织的培训心生怨言。 对于企业组织的培训来讲，外聘培训机构讲师所讲的销售知识和技能大多是一些原则和理念，最多是外行业的通用做法，而这些都需要销售员有着极强的悟性，或者需要在外部培训后由公司的资深人士将这些原则理念落地，即再结合本公司实际给业务员二次授课，但大多数企业没有这一环节。 由公司自己的培训师讲课时，这些人却往往对一些实际问题视而不见，往往追求知识本身理论性，好像不上升到一定高度就显得自己没有水平一样。真正具有实践经验的销售经理却是苦于培训水平有限，很难将自己的经验通过授课的方式讲出来。这就造成了中小企业知识技能培训内容不实用，取不到预期效果的状况。 4. 培训形式的问题 培训既然是培养和训练人，它就不仅仅是单一的课堂授课，而应当是由拓展训练、案例讨论、角色扮演、一对一辅导、以会代训、自我学习计划所组成。 我见过一些中小企业的培训计划，培训形式倒是丰富多彩，但这些形式多数是蜻蜓点水、隔靴搔痒、浅尝辄止，不深入、不具体，也就不会有什么好的效果了。 什么叫不简单，就是把简单的事情认真做好就是不简单，以培训为例，聘请讲师，进行课堂授课就是一种常见的形式，很多企业就是做不好，一个标准的课堂授课，其流程应当前期需求调研、讲师沟通、组织授课、互动问答、知识考核、技能演练、效果评估，以及知识点应用计划制定，推动执行、后续的效果应用跟踪等。 一家企业聘请了一位国内知名的营销From EMKT.com.cn专家给企业的销售人员培训，老板的原意是想请大师做一下关于销售技巧的培训，但由于人力资源经理没有和大师做详细的沟通，只是告诉大师做促销的培训。结果大师讲了一整天，都是围绕“买赠、有奖、打折”等促销展开，讲得是绘声绘色、声情并茂，但下面的销售员却一个个是如坠雾中，不知所以然。这就是一个事前未针对培训内容作详细沟通的案例。 前期培训需求调研很重要，能够让讲师有的放矢的进行培训。学生时代，升学要进行考试，这是所有人都经历过得事情，但企业培训化大钱请了名师讲课，有哪家企业对员工进行培训前的摸底调查。培训前考核不是为了让员工获取听讲资格，而是让讲师明白学员的水平，针对需要的部分去讲解。 工作辅导也是企业培训常用的手段，师傅带徒弟这是传统的培养员工的手段，新员工入司培训后，下市场第一阶段都是由老员工进行工作辅导，事情是再做，但新员工是否真正学到了公司期望的技能了吗？多数新员工成了老员工拜访客户的跟班，悟性高的也会有一点收获，更多的浪费了时间。其实工作辅导是需要一定流程和系统支持的，麦当劳培训的四大步骤：准备、呈现、试做、跟踪，就为中小企业的工作辅导提供了很好的范例。 沈菏生：根植于中国中小企业营销管理实践的沃土，市场一线成长起来的营销管理专家，十余年的实战生涯，曾服务的行业有：医药保健品、兽药、广告、服装鞋帽、酒水管理咨询、IT等. QQ:541877225 email:riyuehongxin@sin.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
