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经销商用人观念大颠覆!


《销售与市场•渠道版》2011年4月刊, 2011-06-14, 作者: 郝星光, 访问人数: 4693


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“正规化”的强拆
  

  案例:他被治病除“根”

  王老板一心要对自己的团队大刀阔斧地改革,“不能再让这块生铁就这么锈下去了!”

  这批人都是原来跟着他闯天下的,七大姑八大姨加上亲朋好友,有些是开车的司机,有的搬运工转成了业务员,还有的是小本生意亏了本、投奔而来的好朋友。大家亲如一家、团队十分稳定。

  这样团队的最大特点是:员工的工作纪律性差,工作随意性强;员工能吃苦、很听话,但文化程度普遍不高,只能埋头干活,不能抬头看路。

  多年来,一直是自己推赶着这个团队在往前走,王老板多么渴望有一两个人能陪着自己“走夜路”!

  为此,今年他陆续招募十几个年轻业务员,有的是大学生,有的是从上游厂家挖来的业务新手。这些新人很快进入状态,业绩快速增长。

  王老板从此坚定了改造业务团队的决心。随后还聘请了一个副总经理,为公司导入正规化管理。所有的待遇按照考核工资加提成,而且拉开工资差距,上不封顶,下不保底。

  在冷冰冰的制度前面,没有人情可讲。对于一些业绩差的业务人员,逐步逼着离开;对一些不服气、有抱怨的老人,调岗调位。

  这次整顿下来,老员工掀起了离职高潮。新来的经理要王老板咬着牙,不要服软,这是改革的阵痛期:“你没看到新员工的活力十足,留下来的老员工也都很有激情吗?”

  然而好景不长,新员工看到公司如此混乱,也很快无法稳定。一个新员工要回家考公务员,其他新员工挡也挡不住,比老员工走得还快。

  为了留人,王老板已经尽力了。从提高待遇,到股份激励,王老板能想的都想了、能做的都做了。可如今,老的赶走了,新的留不住,聘请的经理号称“公司基因有问题”也一走了之,王老板陷入了尴尬。  

  败局点评:

  1.鲶鱼效应胜过任何先进的管理手段。

  对中小经销商来说,有些人总是留不住的。

  大学生刚刚走出校门,没有工作经验,到大型企业求职有难度,于是屈就到经销商那里充当跳板,一旦有合适的机会还是要离开。对他们来说,工资待遇很难买来脚踏实地。

  认清这一点,我们可以提前为他们找好定位:大学生确实很难留,但不能因噎废食而忽视其作用和价值,适当引进一些有冲劲、有理想的人员,可以为团队带来鲶鱼效应,让大家产生竞争氛围。

  对经销商而言,这种竞争氛围,足以强得过任何先进的奖惩激励、绩效考核等管理手段!比如:

  ◆在内部交流会上,“徒弟”反过来给“师傅”讲方法、解决疑难问题;

  ◆在月度聚会中,“毛孩子”的销量和奖金超过了“老资格”、“老江湖”,主动要请客吃饭;

  ◆在月度或季度总结会上,“新手”每每成为先进而被当作公司的标杆和榜样,曾经帮助过他的老人(师傅或部门经理)也都会一起被表扬一番,而面对“新冠军”表示出的谦虚,以及成绩单在高低红白式的对比之下,“老人”心里是多么的不是滋味……

  一个会管理、精明能干的老板,不在于作风如何雷厉风行、手段如何先进,而在于能否在内部形成比赛的氛围,让先进激励后进、让新手推赶老人,这种氛围比任何管理手段都更加潜移默化、润物无声、水到渠成。因为他们比谁都清楚:在日常经营中,群众的智慧超过老板的智慧,老板的智慧只需要用在如何发挥群众智慧上,能做到这一点就成功了!

  2.对中小经销商来说:忠诚的员工永远是宝贝,不是包袱!

  纵然老员工有很多缺点,比如文化程度低、学习速度慢等问题,可是他们最大的优势就是忠诚,对公司和老板忠诚,习惯了公司文化和工作内容,能够忍受低工资,没有跳槽的危险,从某种意义上就维持了团队稳定。

  对中小经销商来说,团队建设需要有一批老员工组成的地基(他们在用实际行动传导着吃苦耐劳、忠诚负责的基础文化),有了这个基础,才能高屋建瓴;而没有了这个基础,新建的团队就是无本之木。

  3.对于“士兵”来说,高学历不代表高战斗力。对中小经销商来说,没有足够强的业务能力,再强大的管理能力都是空中楼阁。

  4.大公司之所以能让规范化、制度化的管理手段发挥实效,借助的是事业留人、职务留人、待遇留人、平台留人。在你没有能力在这些方面留人的情况下,还是想办法用感情留人吧。其实,大多数经销商的团队忠诚,根基正是来自于老板的感情留人。舍弃这一点,老板没了绝招,你就可能玩不转。


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