海底捞虽然难以复制，但海底捞的一些具体举措，却是可以采用“拿来主义”——迅速学习和借鉴的。

　　第一就是选人比培养人更重要。海底捞最成功的就是用了很多四川籍的农民工。这些农民工对改变自己的命运是有最强欲望的。海底捞老板最激励员工的一句话就是：难道你还想做一辈子的农民？！ 正是这种通过自己的双手改变自己命运的强烈欲望促使这些农民工在这个底层、辛苦、卑微、枯燥的火锅服务行业创造了惊人的奇迹。所以，老板们在选人的时候，一定要选择有欲望的人，特别是有强烈改变自己命运欲望的人。如果把这些农民工换成官二代、富二代，结果可想而知。

　　第二就是老板要给员工设置充足的晋升途径和通道。钱很重要，但钱对员工不是万能的。钱的激励作用是有瓶颈和局限的。看看海底捞给员工设置的晋升通道就可以得到一些启示。有时，钱解决不了的问题，名誉和荣誉感可以解决。海底捞员工晋升途径，一共三条：管理路径：新员工——合格员工——一级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——副总经理。技术晋升路径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工。后勤晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部——业务经理。

　　第三就是培养自己土生土长的员工成为管理层并委以重任。所有海底捞的管理层，无一例外都是从端盘子做服务员开始的。只有最了解基层的，亲自干过服务员的管理层，才能管好员工，才能让员工心服口服。很多老板钟情于挖角和挖人，这个短期内有效果，但并不利于企业长期的发展，很多老板认为挖一个人就能学会和复制其他企业先进的东西，这个道理就像你挖了一个对方汽车的轮胎，就自认为可以开车了一样幼稚可笑。

　　第四就是注重现场，注重定性考核。现场，地头力是最重要的。海底捞所有的考核指标都不是主管坐在办公室里拍脑袋决定的，而是现场巡店、现场考核得来的。

　　第五就是管理好员工的真正管理者——员工的父母。很多老板还一直幼稚地认为自己是员工的第一管理者。其实，员工的第一管理者是员工的父母。如果老板没有悟透这个道理，就管理不好员工。所以，海底捞给领班以上的员工父母每月直接发几百元不等的工资。把员工的父母纳入管理的范畴，纳入自己的管理阵营是非常聪明的做法。可惜，很多老板没有做到。

　　总之，学到不等于做到，做到不等于做好，做好不等于坚持做好，坚持做好不等于创新做好！很多老板认为自己学到了，确实，他们仅止步于学到了。

　　本文为原创，版权归作者贵仁相助营销From EMKT.com.cn顾问机构营销活化石韩锋所有，如需转载，请注明作者及出处。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： coolwindhan@yaho.cn

第 1 2 页

	韩锋：韩锋， 广州贵仁相助营销顾问机构创始人、首席营销顾问。北大国际MBA家居建材商学院院长。北大国际MBA(BIMBA)，中国营销人最高荣誉”金鼎奖“得主。有松下、沃尔玛世界五百强企业操盘实战经历；有海尔集团全球海外营销操盘实战经历，有皇明太阳能集团、橱柜知名品牌等家居建材等中小民营企业操盘实战经历。联系方式：coolwindhan@yahoo.cn, MSN:coolwindhf@hotmail.com QQ:200722871，欢迎赐教。
	查看韩锋详细介绍　　浏览韩锋所有文章

相 关 文 章（共3篇)

全聚德 PK 海底捞 （2012-11-10, 中国营销传播网，作者：李志起） 海底捞的情感营销 （2011-09-15, 中国营销传播网，作者：张计划） 家居建材行业应该向“海底捞”学门店管理 （2011-04-08, 中国营销传播网，作者：崔学良）