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管理研究:浅论员工激励制度

兼答<经济观察报>李记者提问


中国营销传播网, 2008-01-29, 作者: 张京宏沈宗南, 访问人数: 2685


  北京《经济观察报》的李记者,向笔者发邮件,说张老师好,最近准备做一期文章,涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是: 

  1、 您认为激励员工在制度上设计,需要把握哪几个核心点、或者说是原则?根据是什么

  2、 中小企业,往往资金不是很充裕,在资金吃紧的情况下,又是如何操作?

  3、 人的欲望是不会满足的,它是不断发展的。因此,如何在制度上保证,能使激励机制有一个很长的有效期?

  4、 对于中小企业来说,如何用最少的钱,发挥最大的作用?如果物质激励不能满足,精神激励会有多大效果?

  5、 老板在此中所扮演的角色是如何?

  这五个问题,我想也是比较普遍的问题,所以索性总结出来,既给李记者提供我的观点,同时也给相应读者一些参考。

  一、员工激励制度的设计核心和原则

  一句话,员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书,叫《HC-4R管理理论及应用》(参考:张京宏、沈宗南:《HC-4R管理理论及应用》,上海世新,2007),中间个别章节对这个激励制度有明确的论述,网络上能找到免费版本的PDF格式文档,可以参考。

  先说物质激励。

  一般情况下,物质激励主要是工资,福利,奖金和年终奖金。根据笔者的经验,有两种模式。第一种模式是:

  月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖(一个月工资)

  第二种模式是:

  月工资+月考核(相当于10%月工资)+保险福利+年终奖(一个月工资)

  经过大量公司实践的数据证明,第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%,而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用,第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的,适合于中国人的心理和思维习惯(参考:张京宏、沈宗南:《薪酬体系设计研究》,上海世新,2005)。

  再说精神激励。

  精神激励包括各种形式,最主要形式是会议肯定,通告表扬,肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点,适当放权和授权及采取不同方式的信任,也很重要。

  二、中小企业资金实力不足情况下的操作

  留人有三种基本方式:事业,金钱,感情。企业做大了叫事业,有钱有事业,不大的时候叫中小,钱不多的情况下,所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值,对员工自己有发展和积累,这其一,第二是感情用人,营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好,人才自然就有了基础,然后要适当授权,授权是信任的一种,士为知己死,这个基本的道理目前还是正确的。

  前提是,基本的薪资约定要满足员工最基本的要求,这是心理平衡的最关键基础。


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关于作者:
张京宏 张京宏:早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学,获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年,下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师,并兼任多家公司的高级资深顾问。
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