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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 谈人本管理要义之二--21世纪人力资源管理思路

谈人本管理要义之二--21世纪人力资源管理思路


中国营销传播网, 2007-07-30, 作者: 章建新, 访问人数: 1815


  人本管理作为一种管理思想和理念已经逐渐被很多企业采用,接下来我将从人本管理的思想如何在公司的制度建设、企业文化中体现出来,企业家如何体现人本管理的理念等方面,和大家共同探讨学习。

  人本意识融合到制度(包括流程,以下同)建设中去

  “制度大于总经理”,“制度大于天”,“制度是无情的,人是有情的”,我们在很多的企业里都可以看到这样的标语。这些提炼出来的经典语录式语句无非是管理者为了强调制度的严肃性和希望增强员工对制度的执行力,但是深入这些企业后往往发现管理不怎么样。究其原因之一有一种很不好的管理行为倾向:责怪员工心态不好,努力不够,敬业精神欠缺,成长太慢,执行力欠缺,从来没有自问自己是否是因为公司人文欠缺,制度缺乏人性化,和员工的沟通不够。因此寻求在管理培训界就的激励大师、执行力大师帮助企业解决企业的员工心态问题和执行力问题,我认为这些做法都是舍本逐末,歪曲了管理的真正目的,错用了方法,只能起到“头痛医头,脚痛医脚”的作用,一时员工因为新奇有点效果,但不能真正解决企业的问题。只有将人本意识融合到企业的制度建设和推行的过程中去,才能从根本上解决制度的科学性、严肃性和执行问题。方法如下:

  一、 制度的形成阶段,首先弄清楚制定制度的目的是什么?我们举个简单的例子

  来说明这个问题,比如说有个医院的病房护士实行二班的轮流值班制,要不要制定考勤制度?规定必须在几点到,不到就扣钱。我的看法是没有必要,因为护士必须24小时值班,不同的班次护士间自然会自行安排好交接班时间,只要由护士长每月制定好值班的日程表并交代每个人就可以,无须从医院的角度制定病房护士的考勤制度。但门诊医生、药房等就需要有规定明确的上下班时间。因此,从公司角度看,能够让部门自行规定就部门自行规定,只有某件事需要部门间进行协调的或规范各个部门岗位的责任权利的时候,才需要从公司层面进行规范。其次要有专门的部门负责公司层面管理制度的完善和修改,一般由企管部或总经办或人力资源部会同各个职能部门进行修订。再次修订过程中各直线经理(总监)必须亲自参与,总裁或主管副总裁进行协调,定期开协调会议,以期达到流程优化,制度符合企业实际情况的作用

  二、 制度的宣贯阶段,制度经由各部门协力制定好以后,不是往墙上一贴或办公

  系统上一发就认为员工都会理解。需要主管部门进行全员的逐级沟通,达到全员理解制度、流程的目的和执行方法。具体做法有说明会、结合实际的培训会,座谈会等。会议形式和内容务求严肃、活泼、高效。

  三、 制度的执行阶段,形成文件的制度并不是说了等于做了,做了等于做好了,

  需要有强有力的监督控制、奖励惩罚机制,这些并不违背人本的原则。定期的检查和指导,对新进人员的培训和说明,对违反制度的原因的查实和通告等方法,都会增强制度的严肃性和执行力。

  四、 沟通、反馈、不断完善的重要性,俗话说:群众的智慧是无穷的!在制度的

  形成、宣贯、执行过程都要注意收集信息,保持信息的畅通,了解全体员工的动向和看法,管理者尊重和开放的心态将极大促发员工的参与积极性。因此建议公司设立总经理信箱,建立企业人人可以参与沟通的IT信息系统等。制度也只有定期修订才能保持与时俱进。


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