人在边缘－－温州中小型鞋企人才困惑解析 _ 文库

　　（3）、问责不授权，螺旋式的目标管理让人才站在门槛的边缘。据笔者平时与同行交谈以及调查表明，企业从事高层管理的人员最头痛的事就是企业只问责而不授权，螺旋式的目标管理让人永远看不清目标在哪里，距离有多远。从而也就造成了企业的高层管理人员流动量远远大于员工流动量。

　　我们常听有人讲：企业要环境留人、薪金留人、情感留人，创造企业内部良好的工作生活环境，建立企业与员工共同发展的平台，这是最好的留人方式。然而，许多企业为保证生产的运行，全靠制度化管理支撑和维持企业的工作局面，一层一层，一级一级全是问责制度，这里罚多少、那里罚多少，从管理人员到普通员工每个人总觉得自己已被企业装进一个固定而又狭小的空间里，失去了能动作用。

　　有很多的企业老板习惯性地亲力亲为，无论大事小事都只自己一手抓，一手管，不给管理任何权力的空间，使管理者感到自己的职权被削弱、被架空，工作积极性与信心被磨灭，一些有创意的方案，其作用也在这种状况下被淡化，自己在员工的威信也丧失，甚至还认为连自己的职业道德都被老板猥亵，所以，他们只有放下这个不属于自己的包袱，另辟蹊径。

　　再者，许多企业发展目标不明确，从管理人员到普通员工看不到企业的远景，企业的前途如同一架“螺旋梯”，无论你怎么爬，永远看不见终点。我们常提“互利、互赢、互荣，以厂为家”的口号，但在实际却不能给员工提供明确的目标，让人找不到成功的感觉，人才也自然地流失了。

　　（二）、从职业经理人（以下以营销职业经理人为案例）角度来分析“人在边缘”现象：

　　在温州，一线鞋企营销经理人，是要靠敬业和能力去适应市场的，总部营销经理人也是想着如何适应“温州模式”去有效争取职场的生存和发展。在职业的规划中，成功的职业经理人很多，有的甚至已成为公司的事业经理人了，因为事业经理人能与企业建立共赢的发展机会，老板与经理人之间被合作至上的因素紧密捆绑，笔者有一个鞋企的朋友，他就完成了“职业”到“事业”的转变，如今他不仅是某鞋业公司的营销总经理，也是这个企业事业的一个重要骨干，这样，先进的经营理念能有效地导入企业，把家族企业现代化，实现企业的稳步提升，如今该企业也由原来的一个普通鞋企，成为了一个优势非常明显的民营企业。

　　但在现代职场中，也有“铁打的营盘留不住流动的兵”，《温州都市报》招聘信息栏就经常登载鞋企招分公司经理、办事处经理、市场部经理、营销部经理、营销副总、营销总监的信息。

　　分析原因：有些在市场才做几年的营销经理，由于在业务上遇到挫折，总把自己职场上的失利推向老总，认为自身“价值”了不得，有高深的理论，摆“架子”、拿“跳槽”作解脱。说穿了，鞋业营销经理还是要放不下“架子”，先进的理念与实践长期磨合的过程还是没有勇气坚持下去，纯粹单一“自上而下”的营销方式如果有用，那也是历史的阶段性作用了。笔者认为，企业遇到阶段性问题或局部调整的时候，营销经理必须协助老总找到解决问题的关键因素，而不是停留在表面的误会或争议中，拿“架子”来“抬扛”，而应该努力通过实践去协助老板解决企业遇到的某些发展问题，因为不管是老板还是职业经理人，都有一个关键的共同处，那就是：实践才是检验真理的唯一标准。实践在这个角度而言是一个职业经理人的勇气，也是老板与职业经理人融合在一起的根本因素。

　　寻求发展的企业老板肯定垂青那些有价值的营销经理，有价值的人才当然能力不低，他们有敏锐的商业嗅觉和先进的理念。因为，企业是靠长期有效接近和服务于市场来生存的，没有敬业的一线区域经理，就没有一线市场的持续的价值信息，总部营销经理也无法把握整体的市场动态；如果放不下“架子”，那他的团队就会发生动摇；没有隐定团队的企业，企业也就没有办法持续发展。因此，能帮企业顺利过渡并持续发展的人才是有价值的人才！否则，职业经理人无法接近企业的实质发展，就会“人在边缘”，最终脱离企业而去。

　　据说柳传志在温州期间，每有饭局，总有数不清的人来敬酒、要求合影。不论来人的身份高低，柳传志都乐呵呵地把椅子挪后、站起，满足对方的要求。余世维讲课的时候，他引经据典非常好懂，深奥无比的词语和句子，一经他口，变得灰谐易懂，比如父亲，用“爸爸”称呼，妻子用“老婆”称呼，这样大大地贴近了其与大众和企业老总的距离。　

　　柳传志是有价值的企业名家，余世维也是有名的培训师，他们用平和的姿态诠释了一种价值观，从而拉近“你我他”的距离，而成功和价值，就在这里找到答案。名人尚能如此，鞋企的职业经理人还不能放下高高的“架子”吗？　

　　总之，面临日益严竣的市场经济形势，中小企业的竞争与生存之关键取决于人，人的因素决定一切，如何把握人才，需要我们的企业不断地放下陈旧的观念，用新的思想、新的观念、新的机制、好的环境吸引人才，我们不但要学会怎么用人，更重要的是营造一个适应人才生存与发展的环境，同时，企业要加强人员整体素质的提高，要给员工一些学习与受培训的机会，并着意培养企业专业性人才。只有企业从生产型转向学习型，人才就不会在“边缘”，“家有梧桐，何求无凤”呢？当然，面对“跳槽”现象频繁的职场，要做一个优秀的职业经理人，首先应该要权衡一下“架子”与价值的关系，有“架子”不如有价值，要力争做个有价值的企业人才！只有这样，“人才边缘”的现象将会在鞋企得到彻底改变，企业的凝聚力也会因此不断加强！

　　本文发表于《中国皮革》杂志2006年第24期经营栏目上。

　　郑锦辉，撰稿笔名：三步，逸人，破壁营销实战营销人，资深策划人，历经理论与实践相结合的长期磨练，系国内多家财经媒体及行业杂志撰稿人，鞋业专题策划自由职业第一人。其原创的“破壁营销：抢占思维空缺”的专题研究，坚信:市场空缺地带，让抢占思维空缺的人作主！Email：cn3steps@12.com，MSN：zjhal@hotmai.com

　　黄三元，大学学历，中共党员，知名职业经理人，某鞋企（HR）人力资源总监。有人力资源管理案例发表在《中国皮革》等杂志上。

	郑锦辉：资深营销实战专家，2006年中国杰出创新型职业经理人， “品牌A型理论”、“破壁营销理论”原创提出者，“鞋业专题”营销策划自由职业第一人”，从事市场营销十年之久，在品牌战略、企业策划、市场推广、创新营销、通路建设、产品物流等方面积累了丰富的实战经验。
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