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中国民营企业文化现状与发展研究


中国营销传播网, 2007-04-16, 作者: 叶生, 访问人数: 1818


  2006年中国企业文化建设进入了第五个发展阶段,与前面四个发展阶段比较,本阶段企业文化建设出现了诸多新的特点,特别是新兴的民营企业文化建设,更是其中一个亮点。提出民营企业文化的概念,意味着企业文化可以按照产权关系划分为国有企业文化、民营企业文化、合资企业文化、外资企业文化这四大基本企业文化类型,这种分类方式是有科学根据的,因为决定企业文化最根本的因素是产权制度,从产权经济学而言,产权关系是决定经济制度的最关键因素,因此从产权关系划分的企业文化类型有其现实及理论指导意义。

  一、中国民营企业文化建设主要问题

  中国民营企业真正发展时间只不过是十多二十年时间,相对于国有企业与外资企业而言,它的企业文化建设只是刚开始,不确定因素很多,目前并不存在一种权威的理论模式能够成为民营企业文化建设的典范。总结起来有如下几个问题:

  1、中国民营企业文化建设总量不足但亮点纷呈

  从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较,民营企业文化在以上几种类型的企业文化中属于最弱。国有企业向来重视思想教育工作,加上近来中央对企业文化建设的重视,国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高,而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式较成熟,对企业文化建设相对也比较成熟,因此总体是比民营企业文化建设要更加重视。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外,大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道,更加不要说是加大对企业文化建设的投入了。

  但从当前对中国企业文化建设有影响的企业文化建设案例分析,大部分企业文化建设案例却是以民营企业文化建设为主,主要是大型民营企业一旦重视企业文化建设,其投入的程度以及将企业文化应用到管理模式的深入程度是以上几种文化所不可比拟的。外资公司虽然重视企业文化,但他们对企业文化的理解程度相对没有中国企业深入,他们强调地是制度建设,而不是软性的文化管理。国有企业受到体制的限制,一定程度上对企业文化的深耕细作不可能像民营企业那样得心应手。

  从以上分析得知,中国民营企业文化建设在总量上是不及其它类型企业文化建设,但从影响力和对中国企业文化建设的作用来说却是相当重要。未来中国企业文化建设的标杆将会出现在民营企业文化建设身上,任重而道远。

  2、二次创业型的企业文化变革使民营企业文化走向深入

  中国大部分民营企业是在八十年代末九十年代初成立的,经过十多年时间的发展,能够生存下来的基本属于民营企业的姣姣者,我曾经说过一句话,中国民营企业能够在中国生存十多年并继续发展,是值得我们尊敬的,中国过渡发展时期的不确定因素随时可以让一家大型民营企业一夜间化为乌有,因此他们要承受的风险和磨难比其它类型的企业都要多很多。这些民营企业目前都处于由第一阶段发展时期向第二阶段发展时期转变,既是我们说的二次创业阶段。第一次创业阶段的民营企业基本上是企业家靠机会加勇气,悟性加能力而成功的,但随着企业不断发展、市场变化以及管理模式的转变,民营企业的管理需要提升,那些还停留在原来的思维惯性,采用旧的管理模式,或者小富既安,不思进取而跟不上时代发展的企业便逐渐被市场淘汰。而继续生存并发展壮大的民营企业得到了更好的发展机会,他们已经意识到必须由以前的粗放式管理向科学化管理转变,大规模地企业变革需要文化变革支撑,特别是新一代的高素质、年轻、充满激情的民营企业家的崛起,更是民营企业文化建设的推动者。他们对企业文化建设的需求更多是来自管理的内在需求,企业内部管理需要提升,要求他们将更多的精力集中在人的建设上,因此属于对人的精神管理的企业文化就自然成为他们的一个重要工作之一,企业文化的内化,实效性是他们对文化管理的内在需要。

  3、企业家精神与职业化文化之间的博弈是当前民营企业文化建设的难题

  在中国,企业文化建设有一个悖论,就是企业文化是不是等同于老板文化?从理论上分析,企业家精神主导一个企业文化的主要性格,但它不能简单等同于企业文化,毕竟企业文化是一个群体概念,而企业家精神是一个个体概念,两者之间不是简单的算术问题。我们分析,之所以中国企业文化建设会出现这个问题,关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段,企业家决定了企业的主要管理模式,法治或者说是制度建设停留在原始阶段,因此出现个人精神等于集体精神的现状就不足为怪了。从企业发展阶段分析,这种现状的存在有其合理性,由经验管理、科学管理、文化管理逐渐提升是一个企业的必然发展阶段,中国当前企业管理主要是由经验管理向科学管理过渡,因此企业家在管理中的作用自然是起到决定性作用。但这种现状正在逐渐改变,随着企业战略发展需要,企业从一个人管理或者家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋,许多民营企业都在这方面做出尝试,尽管目前由于职业化经理人团队并不是很成熟,出现了许多困难和失败案例,但总体趋势还是不变。职业经理人团队的加入,使得原来单一的人治文化出现了微妙的变化,职业经理人所带来的新理念、新管理模式,逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式,因此文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。在此过程中,存在着许多管理的博弈,例如企业家与职业经理人之间,新员工与老员工之间,新老管理模式之间,无论在理念上、管理工具上、管理模式上,都存在着诸多的差异,他们之间的这种博弈,关键取决因素是企业家对未来的战略性思考,对变革的果断性,以及职业经理人对中国式管理的理解程度,如果这些因素能够协调发展,那么文化变革就能够取得成功,否则将会使企业又走回原来的出发点,这将对企业造成更大的伤害。

  4、制度文化与精神文化之间的协调是民营企业文化建设的主要困惑

  文化务虚,制度务实,这两者之间的关系是长期困扰中国企业管理的主要问题。管太严会管死,管太松会失控,到底采取什么样的管理模式比较适合,是企业家最关心的问题。中国民营企业由以前的人治管理向法治管理转变过程中,通常会有以下两大倾向:一是过度强调制度建设而导致机制疆化,二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般会认为,西方的管理模式之所以成功,是他们什么都通过制度来管理,通过宠大的制度体系来管人,所以人的因素在管理当中占较少比例,这正是当前大部分民营企业家所向往的。多年的市场拼搏让他们感到疲惫不堪,通过制度化平台,引入职业化经理人,复制西方管理模式成为他们的理想。但他们忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距,这种差距不仅仅体现在管理体系、管理技能、管理能力的差距上,更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差异。因此过早将西方管理制度复制到企业管理中很容易产生管理不适应,例如ERP、人力资源BSC等管理模式的导入,经常会因为企业管理体系不到位而造成最终结果失败。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由,认为中国式管理是以中庸文化为主,以灵活善变的中国人特性为基础,以老板驾驭人的权谋能力为荣,导致制度管理流于形式,甚至出现公司政治主导的文化管理模式。

  这两种情况形成了部分民营企业将企业文化虚化,认为企业文化是给别人看的,企业要以制度管理人,有了制度就足够了,最终形成员工积极性低下,工作创新性缺乏的局面。而另一种情况则是视制度管理而不顾,认为文化能够解决所有问题,将企业存在的所有问题都归结到企业文化身上,而形成精神至上的误区。

  经盛管理咨询认为,在企业文化管理模式中,制度建设是基础,文化管理是导向,我经常说的一句话是:制度是让想犯错的人犯不了错,文化是让想犯错的人不愿意犯错!


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本页更新时间: 2021-03-03 05:17:42