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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 轮岗经理人如何挥舞权杖?

轮岗经理人如何挥舞权杖?


中国营销传播网, 2006-09-18, 作者: 景素奇, 访问人数: 5905


  企业做到一定规模时,轮岗便会经常发生——无论是各大业务区之间的轮岗,还是各管理中心的轮岗,抑或是管理中心与各业务群之间,以及各大区之间的轮岗。尽管同在一个系统内,但有些人轮岗成功了,有些人却轮岗失败了,而成败其实都与轮岗经理人如何用权有关。

  用权前该如何接权?

  轮岗经理人要想上任后用好权杖,前提便是接好权杖。就像接力比赛一样,棒的交接是跑出好成绩的关键。

  轮岗经理人接权有三种情况:一是从前任经理处接权,二是从上司那里领权,三是从组织系统那里获权。轮岗规模不论大小,经理人在接到组织命令时,都应该及时主动地与前任经理人取得联系。在正式交接之前,对目标组织情况做一个私下的摸底,包括:日常的工作运营、人力资源状况、存在的主要问题、重点注意的事项等。一般情况下,前任经理人都会作比较真诚地介绍。因为既然是轮岗,该岗的前任经理人也会轮到其他岗位上去,他也需要其他经理人做情况介绍。条件许可的情况下,可以亲自见一面,最好是朋友式的私下见面。

  接权还不简单是同前任经理人的交接问题。有时还要争取与主管的领导见上一面,也算是上任前的辞行,更是接权的一种形式。一般情况下,主要领导或老板都会给你一些建议,其实这也是一种接权。另外,作为轮岗经理人,有时不仅面临某个主要领导私下的个人谈话,有时还会面临正式的集体谈话,接受新的指示和精神,完成新的要求。这也是给予新的权杖。无论是从领导老板那里得到的指示,还是组织正式的集体谈话给予新的要求,对轮岗经理人来说,这就是上任后的工作方向,等于有了尚方宝剑。

  上任后该如何挥舞权杖?

  做好就职演说

  对于规范性的企业,轮岗经理人上任,除了与前任经理人完成交接仪式外,还会有新任经理人的入职仪式。这一般是人力资源部门陪同或有一名主管人力资源的领导一同召开一个上任仪式,宣布入职。这种情况下,轮岗经理人在接到宣布任命后,就开始了行使权杖。

  行使权杖的第一次,就是就职演说。就职演说要简短而有力,一般也就三到五分钟。这是你第一次和你的团队成员见面,又是当着组织和领导的面,除了客套礼数话外,还要显示出自己的信心和实力。就职演说,一般不要针对具体的事和人,要讲大面上的事情,争取给上级组织和自己所在团队以信心。

  谋定而后动

  轮岗经理人同空降经理人相比,挥舞权杖时有以下优势:一是不存在文化的冲突和适应的问题;二是不存在上级组织对你信任考验的问题,否则也不会派你来;三是不存在试用期问题;四是不存在互相完全不了解问题,包括突出问题;五是积累了一定的资源,包括人脉资源,工作起来会有相应的资源支持。

  当然同空降经理人相比,轮岗经理人也有不足之处:一是你在公司组织已有一段时间,难免会积累一定的人情关系和恩怨。尤其时间长后,会有错综复杂的人际关系,也给自己行使权杖带来了一定阻碍。二是大家对你有较多的了解,有时对你行使权杖也会是障碍。

  要注意的是,轮岗经理人虽然对企业情况有所了解,但毕竟对其新岗位的许多内部情况还欠了解,或了解得很片面。当不了解具体、全面的情况时,舞动权杖很容易出错,给自己造成被动,影响到自己日后的权威。

  所以,作为轮岗经理人,在行使权杖时应该扬长避短,对不了解的事情和拿不准的事情不要轻易动。轮岗经理人针对看准的事情才动,动则就要全力以赴,使其成功,积累自己的权威。这是经理人舞动权杖的基本原则。

  上任初期要虚实结合

  轮岗经理人上任后,权杖分两种舞法:一是实舞,二是虚舞。

  实舞是针对具体的一件小事情,看准了大胆下手,通过做一件具体的小事情,并把他做成功,然后放大这件事情的效用,起到模范和警示作用,从而树立自己的权威。

  虚舞是指文化方面的导向作用。不针对具体的事情和具体的人,只是倡导什么精神和文化,轮岗经理人要在团队中激励什么、鞭策什么,都要明确地表示出来,并要在不同的场合反复讲,放开讲。这是作为经理人话语权的充分体现,通过各种形式的宣传、倡导,形成一种文化氛围,这样,便于团队组织向着自己希望的方向发展。当然,虚舞也可能是上级领导或组织所指示和希望的,上任之初虚舞一下,也算是贯彻上级和组织的精神。

  当然,虚舞和实舞最终要相结合。虚舞尽管没有明确指向谁,但一旦谁冒犯了这种文化,那谁就应受到严厉批评。经理人可以利用手中话语权来进行批评教育,这样就把虚舞变成了实舞。如果仍有人或多人违犯,还可以把这些文化的东西用实实在在的制度固定下来,把虚的文化变成实的制度。这是经理人利用制定规则的权力达到强化某一目标的实现。如果形成实的制度后谁再违犯,那就毫不客气地利用手中的处罚权进行惩处。就这样在虚实的结合中,一步步建立自己的权威。

  最实的东西还是拿业绩说话。如果是大区经理、事业群体的经理、各子集团的总经理、子公司的总经理等,就必须进行实实在在的业务运作,充分把业绩指标做起来,把管理工作做好。如果是纯粹管理机构,那就改善团队的工作作风,把各专业的管理指标做好。只有把业务做好了,才能充分体现出作为经理人的价值,上下才会满意。

  半年是轮岗成败的瓶颈期

  轮岗经理人权杖的瓶颈期,通常是上任后半年。如果操作得好,轮岗经理人在前三个月就会有业绩,此后业绩会呈逐渐递增的态势。到半年以后,情况基本摸清了、理顺了,权杖挥舞起来就没有什么大的障碍了。所以,轮岗经理人如果能在上半年进入轮岗状态,一般到年底会有不错的“收成”。相反,轮岗经理人如果半年时间还没有起色,一般来说就没有什么大的希望了。所以检验轮岗经理人成功与否的时间标志,一般就是半年。如果是纯销售的岗位,工作起色的时间会更快些;而管理机构的轮岗经理人,要想把管理理顺,一般得半年。当然,轮岗经理人要想做出大的业绩,一般就得一年以后。


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