如何将战略转化为员工行为？

　　无数的事实已经证明：没有战略的企业是没有发展前途的企业，但有战略却没有认真执行的企业也不是一个具有竞争优势的企业。把战略从高层的头脑中落实到每位人员的具体行动中，企业要做的工作很多，而战略性绩效考核设计是必不可少的一步，它需要从以下几个方面来设计。　　

　　首先要提高战略的透明度

　　让企业每位员工都了解企业战略，清楚公司未来方向是什么。而企业中高层管理人员参与战略制订也是非常重要的，这样他们才能真正了解企业的战略目标，在部门与员工的考核目标设定中，就不会与企业战略偏离。而战略的及时宣贯和培训也非常重要，这样能让普通员工心中有数，校正自己的行为符合企业规范，而不会象以前那样只埋头拉车，不抬头看路。当然战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，确立企业的关键成功要素基础上建立的。战略错了，方向错了，任何完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。　　

　　其次是建立企业的目标体系

　　确立了企业的战略后，就需要把企业战略细化、转化为各个指标，这就需要建立企业的目标体系。企业目标体系制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑企业的财务数据，更要考虑客户、研发、管理等各个方面的协调发展。一项目标的形成，除了需要斟酌目标自身外，还要确定各相关目标之间的因果关系和前后一致，考虑企业其他方面所付出的代价，以及企业总体收益是否最佳等。而要达到这些要求，三维一体的企业目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的企业综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略和公司级目标，是企业所有目标的出发点；横向的是部门目标系统，是公司级目标的分解和支撑。纵向的是员工目标，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。

　　企业目标的分解，横向协调，纵向一致

　　建立三维目标体系框架后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和具体的人身上。其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为员工行为的关键环节。　

　　在横向目标的分解过程中，部门和部门之间目标的协调是首要考虑的方面，尤其要避免各部门为了自己的利益而争执不休，而忽视了企业总体目标的实现。通常来说，在企业高层决策会议上进行目标讨论和分解是一种非常可行的办法，各个部门人员都可以根据公司战略目标发表自己的看法，同时，听取其他部门为实现公司战略而对自己部门的意见和要求，需要的支持等等，经过充分的磨合，这样分解的各部门目标就不会推诿、扯皮。如下图所示，围绕公司创新战略，所有部门都有相关的指标来保证，而且各个指标相互协调、相互促进，这样创新战略就成为大家一致努力的方向。

　　公司战略目标分解到具体的部门后，就需要把部门目标再进行纵向分解，把目标落实到每个人身上。个人目标要与部门目标保持一致，部门经理的目标，就是下属目标制定的指导原则，而且个人目标要在部门目标的基础上更进行进一步细化，使之更具有可操作性。如图所示，公司实行创新战略，分解到销售人员身上的，其中就有不同地区新产品销售增长率的硬指标，这样，创新战略成了销售人员实实在在的行动。

　　通过横向纵向的目标分解，公司战略就会落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，这样，公司、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着企业战略目标实现而努力。

　　必不可少的环节：组织匹配度

　　战略的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上。有什么样的战略，就有什么样的组织结构相匹配。如实行创新战略，企业组织结构就要相对扁平、灵活，层级要少，具有敏锐的市场反应能力。而成本领先则就需要加强控制，结构层级分明，职位描述清晰。如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在企业战略与员工之间的一座大山。许多企业的战略经过不合理的组织结构传递后，被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。因此，确定企业战略后，相应的组织结构匹配度就成了必须梳理的一个重要任务。　　

　　对于企业来说，建立人力资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，企业战略并没有完全转化为员工工作的原动力。那么，企业就有必要从战略角度进行全面系统思考，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源重新进行聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，这样，企业战略目标就会很快得到实现。

　　原载：《中外管理》

　　高强，任职中国某知名管理咨询公司。有多年的培训咨询和销售经验，曾为多家大中型企业开展过培训、人力资源体系建设等工作，曾在《中外管理》、《销售与市场》、《科技智囊》、《中国经营报》等杂志报纸发表多篇研究心得文章。 Tel:13583114899（济南）； yuzhou008@16.com

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