第二个方面：不做和做不好的投机成本

　　员工不努力工作是需要付出不努力工作的成本的。不做要付出不做的成本，做不好要付出做不好的成本。投机成本的高低直接决定了员工（也包括管理层）努力的程度，在相当大的程度上也决定了执行力的强弱。

　　在相对成熟的外企，员工不努力工作、做不好工作的成本是巨大的。首先，在相对完善的社会保障体系中，没有工作的压力是比较大的，特别是对于已经习惯了透支未来的人而言，一旦失业，虽然有能满足生活基础保障的保险，但是整体的生活质量会急剧下降。其次，在不同的公司之间，关于员工的工作信息是相对透明的，因此，在一家企业的不良记录将严重的影响着下一次的工作机会。以我朋友的经历为例，他一个学期有90小时的打工许可，基本上每个小时可以收益10－15欧元左右（如果这种工资水平是常态的话将高于德国一般工人的平均工资），但是每一份工作，资方都会对他的工作情况进行非公开的评价，这些评价将影响他下个学期打工许可的数量以及寻找工作的难度。同时，他如果打黑工（没有打工许可的低价工作）被发现，将被永久的取消打工许可。在这种制度之下，投机的成本并非是短期的、眼前的收益的损失，也包含了长远的、未来的损失，工作不努力是不可能的。

　　在我们的企业中，是什么样的情况呢？首先，由于人力资源市场的不成熟，人员的流动是相当无序的，许多企业对于人员缺乏系统的、有效的人力资源评价和相关履历的核实，所以才会出现办证的小广告满天飞的情况。在这种系统中，在前一份工作中的不良表现并不会影响对新工作的获得。所以，员工在工作中更倾向于短期行为而非长期的考虑，比如很多企业中员工的职务侵占就是短期行为的集中体现。机会成本最大就是换一个地方、换一个公司而已。其次，在我们的制度安排中，缺乏对机会成本的探讨。在一个组织当中，有很多需要干、必须干的事情，但是在制度层面、激励层面缺乏有效的保证这些事情落地的手段。更多的时候，我们只是说要作什么，但是没有去检查做了没有、做到什么标准。同时，即使检查了，检查的力度和处理的力度远远不能覆盖投机所带来的收益，因此检查仍然是形同虚设。第三，是缺乏明确的工作标准和有效的激励。在很多企业之中，是以人或者领导者为做事的标准的，也是以领导的看法为重要的员工绩效评价的依据的。在这种状态下，就会产生一大批喜欢揣摩领导心思的员工和中层，他们的将工作的失误或者不足转化为领导爱听或者可接受的托词，以很小的投入获得了很大的产出，这些人就是很多企业中的“聪明人”，“游泳者”。当然，不能否认领导对于组织的价值，很多企业正是因为领导的“明智专制”才获得成功的，但是领导对企业的价值不能代替做事的标准，必须以事情为标准而不是以人为标准的情况下，才可能减少员工的投机行为。这是第一个层面的意义。在第二个层面，只有将领导的能力制度化、结构化，才可能有适合企业发展的工作标准。第三个层面，有明确的工作标准，才有有效的考核和激励。因此，绩效考核必须是一把手工程，否则考核的作用将大打折扣，一旦缺乏考核的制约，投机将成为一种文化。

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