其次，企业在聘用明星雇员时，要摈弃投机心理，树立一种双赢的心态，一种前瞻和宽容的心胸。在国内许多企业聘用明星雇员，从开始就有一种不健康的心态与动机，想利用其个人品牌在行业乃至社会的知名度与美誉度来炒作企业的品牌，如此急功近利，当然最终导致主雇双方不欢而散。比如奥克斯想借用吴仕宏进行炒作，虽然吴最终没有去奥克斯，但足以说明其对明星雇员聘用心态上是有问题的。

　　而树立双赢心态，则可以最大化的借力明星雇员的品牌效应。盛大集团聘用前微软中国区总裁唐峻的案例。陈天桥无疑是睿智的，在其上市的过程中，他始终让唐峻充当着企业代言人的角色，包括在国外的路演，陈天桥也没有出面。无疑，唐峻在微软十多年的履历和其明星色彩，让盛大在投资者心中增添了许多份量。而通过加盟盛大，唐峻也使个人品牌得到进一步升华。　　

　　其次要理性挖掘明星雇员身上的特质，将其与公司品牌发展或市场拓展需要的部分进行对接。每个人都有缺点与不足，明星雇员也有，甚至更加明显。由于能力强，独立思考习惯的养成，使得其在上司眼里，一半是海水，一半是火焰。面对缺点如优点般显著的明星雇员，企业更应该有理性和辨证的态度。明星雇员可以成为公司某一领域的专家代言人。实际上，现在很多企业都开始这种探索，比如海尔、科龙、海信等，都将其总工程师作为技术代言人，通过媒体输出企业的技术观点，这些在消费者心中比较有公信力。明星雇员也可以成为企业战略发展路径选择的标志，比如科龙选择屈云波，表明其营销系统开始向专业化、知识化和规范化升级；用友选择何经华，表明其开始朝国际化迈进；如此等等，虽然这些明星雇员都抱撼而去，但他们的加盟，已经在这些企业里完成职业经理人该完成的阶段性使命，他们无疑重新拭亮了这些品牌，使企业品牌增添了新的元素。　　

　　第三，企业要善于培养和引导自己的明星雇员。在中国很多企业认为员工提升个人品牌是对企业不忠诚的表现，对其提升个人品牌的行为进行扼杀。这说明这些企业用人心态比较狭隘，缺乏开放的心态，有容乃大的胸襟与气魄。雇员懂得树立个人品牌，是其在职业生涯里开始迈向成熟的标志。一个不懂得建立个人品牌，不懂得珍惜个人品牌的人，原则上是不可以走得更远的。因此，企业应该鼓励员工在自己的岗位上从优秀到卓越，做到企业该岗位的最好，做到其所从事岗位的行业最优秀。鼓励员工公开发表一些独特的见解，甚至可以代表企业发表深邃前瞻的评论与预测，这些都可以培养明星雇员，增加明星雇员的忠诚度。明星雇员的增加，表明该企业职业经理人队伍整体素质的提升和人力资源管理的规范，是靠制度管理而非权谋控制。　　

　　当然，作为明星雇员，应该明白，英雄必须有用武之地，广阔的平台可以造就优秀乃至杰出的职业经理人，所谓时势造英雄，比如美的之方洪波，格力之董明珠等。所以，明星雇员应该珍惜所拥有的平台，高调做事，低调做人，忠于自己的职业操守，用自己的行动来证明自己对企业的价值，避免出现盛名之下，其实难符的情况。　　

　　那么除了明星企业家和明星雇员外，企业的明星成员还包括其品牌代言人。选择品牌形象代言人，应该坚持谨慎、差异化、品牌要素匹配、代言人周遍资源整合等原则，减少品牌代言人因为个人因素给企业品牌带来的风险，最大化的借力品牌代言人的知名度和美誉度，整合其周边资源，最大化榨取品牌代言人的剩余价值，是为上策。

　　原载：《传播》杂志　　　　

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企业选星代言要慎重 （2005-03-14, 中国营销传播网，作者：丁树雄）