培训管理的重要性：培训要从源头抓起

　　大中小企业的发展战略都有所不同，对培训的重视度都是相同的，只是在采取的形式和落实的手段上有所差别。头疼医头，脚痛医脚在企业培训中已属正常现象，这也是人力资源或负责培训工作的部门总是遭受其他部门抱怨：人员招聘不适，培训效果不行，入岗状态缓慢，重新再招再训。因此，培训结果的好与坏，首先要从源头抓起：

　　1．人员招聘计划是各个部门提前在规定时间内按照人力资源部门的要求，仔细认真的填写各个级别人员招聘计划、详细要求和具体的标准；岗位说明书必须由各个部门的负责人亲自填写，并签字确认该要求和标准符合该部门上岗要求；面试记录表内，人力资源在给予初试评价后，复试和终试都要由用人部门指定负责人亲自面试并将面试评语按照要求填写在面试记录表内，用以确定用人部门的认可，交人力资源部门备案。

　　2．别小看这三张表，就是因为这三张表，可能会给公司造成重大损失。我在公司任职初期，与人力资源部门交流首先看的就是这三张表，并提出很多问题：人员招聘计划是什么级别负责人提出的？岗位说明书里的标准和要求该部门负责人是否已确认？如果通过了面试和培训上岗后，三至六个月内该职位被某种理由辞退或其他理由自己辞职，这个责任有没有人来负责？绩效考核里有没有设计对该负责人的这样一条考核？

　　3．我之所以这样做，是因为很多公司中高层管理人员都缺乏一堂培训课：合理控制人员流失率的问题！虽然现在很多职业经理人都非常优秀，也懂得“流水不腐”的道理，但是提高现有人员的工作效率，降低重复招聘新人的时间和管理成本，应作为公司管理层重要职责之一。如果人力资源部门，以文字形式把以上工作作为各个部门负责人绩效考核内容之一；、前面提到的不必要的扯皮现象就会避免。因此，培训结果的好与坏，与用人部门自始至终的参与有着直接的责任关系。而作为部门负责人或企业领导，也要经常的思考这样的问题：

　　·我需要什么样的人来完成阶段性和持续性的工作任务？

　　·我的职能机构中如何进行优化：什么时间要人？多少人最佳？要什么样的人？

　　·我需要什么样的培训使我的员工可以尽快熟练入职？

　　·我需要什么样的培训可以提高员工工作积极性或工作效率？　

　　培训管理的重要性：培训课程的设计

　　公司培训课程的设计不仅仅是人力资源和培训部门的工作，它是公司总体工作当中的重要组成部门，是需要各个部门共同参与制定，然后人力资源和培训部门去认真执行，并将各个阶段培训结果及时反馈给上级领导和相关部门负责人便于评估和调整。

　　虽然不同性质并处于不同发展阶段的公司，都有着不同层次的培训需求，但是照搬硬套安利的培训体系也是不合适的。因为安利的产品、培训、奖励、制度等与营销人员是经历了50多年的磨合与实践才形成今天这样独特的企业文化和比较成熟的培训体系；而任何一个企业的培训与该企业的文化是密切相关的，并不是一个家公司想模仿就马上起到效果的。培训课程的设计须针对本公司的发展阶段的需求，量体裁衣式，虽做不到无缝对接，但别偏离公司阶段性的需求即可。

　　我经常与朋友交流管理与培训的心得体会，有空也去朋友的公司管管“闲事”。当然也都有很多培训课程，培训计划，当我对新人培训的课程与内容进行分析的时候，发现一个普遍的现象，要么非常简单，填鸭式的培训；要么就非常的复杂，研究生式的培训。我为什么非常关注新人入职培训的课程设计与培训管理呢？因为这是控制好人员流失率的关键第一步。既要使培训工作有效率，又要使培训后的新人入职的工作有效益，以下是我总结的几点建议供各位参考：

　　·培训课程设计一定要符合公司阶段性发展的需要。不能与实际脱轨。

　　·无论什么层次的培训都要以同样的态度认真参与学习。

　　·可以优化培训，但不能没有培训。

　　·培训课程的时间一定要结合培训的目的在合理的时间内完成。

　　·培训时间安排应根据本公司的性质尽量不要站用客户服务的工作时间。

　　·每次的培训一定要进行满意度和结果性总结。

　　·每次的培训一定要进行成本核算。

　　·越是基础的培训越要求进行考核。

　　·每次的培训都要对讲师和学员进行考核。

　　·所有的培训都要结合本职工作，简单易操作。

　　·所有的培训都要纳入绩效考核。

　　·每一个专题培训都要有明确的目的性。

　　·坚决打击和处罚培训双方敷衍了事的现象。

　　·培训讲师一定“说你做过的，做你所说的”。

　　·每一个层次和级别的培训都有严格的内容限制和时间限制。

　　·培训课件与内容一定要经过相关部门的负责人审核批准，严禁误导现象发现。　　

　　从事管理工作的人都非常重视每一件事情的效率与效益，所以在培训课程的设计方面我经常问自己很多问题：

　　·我们需要什么样的培训？

　　·培训的目的是什么？

　　·希望达到什么结果？

　　·什么时间培训？

　　·培训多长时间效果最好？

　　·谁来培训效果最佳？

　　·是内训还是外聘？

　　·什么时候需要理论培训？

　　·什么时候需要学院派的培训？

　　·什么时候需要体验式户外培训？

　　·培训的时间成本与效率是否合理？

　　·培训的投入成本与效益是否值得？

　　我一直把培训列入绩效考核之中，而每次培训的课程设计，都尽可能的使培训的内容运用到工作或销售当中去。　　

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解析直销与传统行业培训之谜（上） （2005-07-12, 中国营销传播网，作者：MIKA 王）