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民企人力资源管理的四个病症 7 上页：第 2 页 留人症状：员工是企业的最大成本 西方人力资源管理专家一直强调：员工是资源而不是成本。从这个意义上来讲，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造。 （1）哪个更应该受到尊重？ 当我们的企业家看见新一个新面孔进入自己的企业工作，他首先想到的是什么？这个人是那个部门的？这个人的能力怎么样？这个人是否符合企业的需求？还是这个人拿多少工资？ 在诸多的想法中有两个不一致想法主导着其他的想法：我又多养活了一个人，或者我又多了一个合作者。说得大点，有的企业家可能愿意把员工作为一种成本，而不愿意把员工作为一种资源。 在中国的民营企业家当中，“皇帝思维”成为一种通病。也许是创业路上的种种艰辛，也许是成功后的自信，使许多人有一种恩泽员工的想法。这种思维对吗？从某种意义上说，这些企业值得尊重。因为他们的成功、他们为社会所做的贡献。但企业家的成就感不应该在自己的员工身上找到，成功后的丰富物质报酬和一系列的社会地位已经是对企业家的肯定。而从员工来说，每个人都自食其力，用自己的劳动换取报酬。即使不合格的员工，企业家可以让他另谋高就，但不是这些员工低人一等。 可以说在中国的民营企业之所以留不住人，人才受不到尊重比薪资情况引起的跳槽同样严重。许多老板认为，企业除了自己，其他人都是可有可无，因为他们认为市场上最不缺的就是人才。就是这样一种思维，决定了企业里人才的得不到重视。给员工一点尊重难道比去市场上频繁的招人更难吗？ 我们首先讨论一下，人才真的很多吗？不错，在现行情况下，中国人才总体趋于过饱和，许多人都在找工作。然而，具体到某一个专业、或者一个岗位，真正合适的人并不多。就算同样的岗位，不同的人来做，也有不同的效果。一个合适的人走了，招来的人一定更合适吗？ 即便合适，或者做得更好，也要时间来适应企业和岗位，更重要的是，你能留得住他吗？由此可见，解决企业人力资源匮乏的根本方法，不在招人，在留住员工。 （2）用钱才能留人？ 留人先留心。任何人是有物质需求的人，更是有精神需求的人。 一家企业总是在招人，这说明什么？企业的人员流失率很高，这说明什么？当然就更不用说那种长期只雇用试用员工的企业，这些企业带有一定的欺骗性质，它只愿给员工开试用期的工资，一旦员工试用期满就把他开掉。正直的企业和企业家是不齿于做这种事的。而且企业与员工，哪个更亏？员工吃亏，但企业也没便宜可占。频繁更换员工，且不说企业信誉、机密的丢失，工作效率也非常低下。 人力资源是第一资源， 没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多民营企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才， 关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。 （3）员工永远在为企业打工 目前，很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而且企业是属于企业家自己的，这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战，破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键问题。 民营企业家们要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。走出企业个人化、迈向公众化方面取得较大突破，真正实现人才有股份，与企业整体有利益关联。这样，企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业家打工”而是“彼此利益共享”，企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着据有关调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。 没有共同愿景，谁愿意付出努力？ 要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。 汪贺，人性品牌策划专家，资深文案师。现任远卓品牌策划有限公司高级策划师、文案总监。E-mail: yeshou8574@16.com 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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