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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 民企人力资源管理的四个病症

民企人力资源管理的四个病症


中国营销传播网, 2005-07-19, 作者: 汪贺, 访问人数: 3080


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  用人症状:除了亲信,能相信谁?

  出于种种客观原因,抑或企业决策者自身的思维局限,民营企业用人异常重视“嫡系部队”。企业里个个部门都有“皇亲国戚”的现象屡见不鲜。“嫡系部队”与 “非嫡系部队”之间少有信任可言,而且都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”,上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。

  “非嫡系部队”即使再有才能,也难以得到重用。企业“不放心、不放手、不放权、不放胆”的用人方式,使他们难以施展拳脚,成为企业闲置的资源。这样,人才没有发挥的舞台、锻炼的机会,就没有实现价值的可能,也就成为跳槽的动机;对于企业,是所有资源当中最大的浪费。

  (1)“嫡系部队”之外无信任

  财务是公司的核心部门,肯定要自己绝对信得过的人来担任要职。而采购部门涉及公司资金的最大出口,如果让别人来占据这个职位,可能出现不尽职守的情况,而且最担心的是拿回扣的现象。管人事、管销售的也很重要,最后连后勤也最好有专人把握。

  这样,一个庞大的家族式管理或者亲信式管理出现。我们称之为“嫡系部队”。在民营企业里,“嫡系部队”业务不是很熟,但权力最大;能力不是很强,但管事最多;做事不多,但说话的声音最大。

  某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问,以避免“出错”。然而,上级“事必躬亲”看似对工作认真负责,实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去,不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼,造成其精神不振,领导本人也会因“精力不支”,造成自己办事经常出现差错,甚至其身体也会一天天“垮下去”,从而进一步制约公司的健康快速发展。思想不健康,身体也就不健康,企业也就出现病症。

  家族式管理模式,或者亲信式管理,是民营企业创业之初的成功之处,也做大做强的一个巨大障碍。我国民营企业中有 70%是家族式企业。民营企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累,家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。因为,家族式企业的所有权与经营权合二为一,或者由家族内部人士执行经营权,由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感,可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候,经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作,从而最大限度地降低了激励成本。

  事物总是在不断发展。等到企业到了一定规模,亲信式管理严重制约了民营企业的人力资源管理,造成真正的有才能的人得不到重用。不仅得不到重用,他们还要分散精力,应付这些对其发号施令的“亲信上司”。面对一个错误的决策,这些“非亲信”员工是委曲求全,还是针锋相对?那一种都没好处:委曲求全逃不了责任;针锋相对就没有支持。在这种境况下,人才没有发挥空间,企业那有发展的余地?

  建立并重用职业经理人,正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着民营企业规模扩张,技术和管理逐日复杂化,资本所有者及其最初的创业伙伴们由于受其文化、知识、能力甚至精力的限制,无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展,需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离;有利于民企突破纯粹的亲信式管理。

  (2)英雄难有用武之地

  民营企业在使用经营人才问题上的局限性,具体表现在几个“不放”:不放心、不放权、不放手、不放胆。

  观察民营企业的人才结构,可以发现一个较有普遍性的现象,民营企业有可能不缺专门技术人才,但往往缺资产管理和运作的人才,更缺乏具有战略眼光,堪当全局重任的综合性管理人才。有人可能觉得是由于现实生活中后者比前者更为稀缺,还因为在使用上一般民营企业对前者既舍得给予优厚的待遇,又比较放得下心,而对于后者,尽管待遇问题尚能解决,然而信任方面却很少有不成问题的,有的甚至发生严重危机。有的民营企业资产所有者表面上对经营人才优礼有加、尊崇无比,暗地里时时刻刻加以提防。有的三天两头明查暗访,甚至公开设立举报箱,安插线人,要求底下的工作人员随时反映经营者的一言一行、一举一动,视经营者如身边的“ 赫鲁晓夫”。即使有些比较开明的民营企业资产所有者,能够比较诚恳地对待经营者,但他们至多只是做到了在人格上给予经营者平等的待遇而在内心深处对于把自己的资产交给经营者打理仍然不能放心,因而也就不可能彻底地实行所有权和经营权两权分离,让经营者真正在职务和责任上到职到位。

   二曰不放权。在现代企业制度下,企业经营者是按照授权原则和例行制度来实施管理的,而在一些民营企业,资产所有者对经营者的授权往往是有限授权,不能按照公司制度规定和通行的规则充分放权。有的资产所有者把人事权捏在手里,对重要的人事任命亲自决定,使经营者无法按照行使经营权的要求和实际需要组织经营班子,结果组织涣散,山头林立,政令不通,动辄受制。有的什么权都放,就是不放财务权,事无大小,钱无多少,统统实行“一支笔”签批;在他看来这是私有财产,管住这一支笔天经地义,殊不知财务是企业经营的杠杆,经营者没有财务支配权,就无经营指挥权可言,至多只能替民营企业资产所有者当个出谋划策的谋士罢了。 

   三曰不放手。“放权不放手,不如不放权”。这对于民营企业的资产所有者来说,可能不大好理解。在他们想来,参与企业经营的重大事项,属于理所当然;插手企业经营中一些事务,属于正常现象。诚然,在决定和运作企业经营的某些重大事项时,经营者绝不至于反对资产所有者参与,但按照现代企业管理的制度,资产所有者主要是参与决策,并且拥有决策权,至于在重大决策具体实施时,如无必要,或者没有经营者的请求,还是让经营者独立运作为好,这不仅是尊重经营者职权的问题,而且也有利于锻炼经营者的实际才干,形成经营者在实际工作中的权威。至于日常事务,既然已有具体分工,资产所有者无论如何不应越俎代庖。否则,不仅会干扰正常的工作秩序,而且也容易影响经营者与底下工作人员的关系,甚至影响经营者与资产所有者的关系。一旦出了问题,也无法分清责任。 

   四曰不放胆,民营企业大都是“孤胆英雄”,可以说除了资产所有者,几乎无人能够承担重大责任。这是民营企业长期以来决策过度集中于个别资产所有者手中所致。在这种情况下,企业是一言堂,只有资产所有者能够拍板决定重大决策,他人很难干预其决策;倘若出现决策错误,不容易听到不同的声音,这是十分危险的。解决这一问题的关键在于让企业经营者放胆。

  管人弊病:“人事管理”还是“人力资源管理”?

  许多民营企业家,多有感叹,生意不好做,员工更不好管理。企业里工作效率低下,员工表面勤恳,私下里不卖力。听话的多半没能力,有能力的多半不听话。的确,在管好人这个环节上是任何一个企业的难题。对于民营企业而言,员工会觉得企业是老板的,多做点、认真些都是那么多银子,何必那么辛苦那?表面工夫做足就好了。

  人的这种心理是正常的。然而许多的不善管理,加剧了员工的惰性思维,造成了员工的不尽心、不尽力。正确的管理方法加上合理的制度,是提高工作效率的有效途径。

  (1)还能老板说了算?

  人力资源管理应该是一种战略。作为一个白手起家的民营企业家,不得不承认他有过人之处,创业之初,他知人善用。知道谁能干什么,谁又干不了什么。人力资源的概念好像是多余的。但是企业发展到一定的程度,老板还可以兼任人力资源部经理吗?如果老板一定要充当这个人力资源部经理,他一定不称职。

  老板之外无人事任免权甚至没有绩效考核的权利,直接导致了员工“老板之外无领导” 的状况。员工领导和下属之间一团和气,没有管理和约束,如何有高效率的工作?老板面前,部门领导和员工辛勤耕耘,埋头苦干;老板背后,大家嘻嘻哈哈,工作马马乎乎,不求做好,但求做完。即使每个部门都有“亲信”,也改变不了这种现状。

  在许多民营企业,人力资源管理或有部门没有人员,或有人员却不专业,不能发挥应有的作用。不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置。认为“谁还不会管”,多给钱就行,没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置

  实际上,培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人,因此,并不能象对物的管理那样,用标准化的方法来统一,而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前,西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作,日益加强了这一工作的专业化过程,人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国民营企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务,为了应对这一挑战,核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍

  (2)不需要制度 

  知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来,而许多民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆,目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的,应由企业改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制;对于企业共性方面的,可与其它企业联合起来,优势互补,加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”,重视人才,培养和发展人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。

  目前,许多民营企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案,以为建立了现代企业制度就能摆脱“民营”企业的先天不足,确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上,根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利,也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难,使人力资源工作难以开展。

  建立现代企业制度,一开始就应从实处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,“活化”这一系统,为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,把民企发展从整体上推向一个更新的档次。  


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