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促销员的管理与培训


中国营销传播网, 2005-06-13, 作者: 饶小波, 访问人数: 4606


  在这个市场化程度越来越高,竞争日趋激烈的市场,各类市场的产品同质化程度越来越高。同时,在这个信息爆炸的年代,人们接受的媒体越来越多元化,,网络、电视、杂志、报纸等媒介让人目不暇接,一个地方的电视台可能就有几十个,厂商越来越感觉到,厂商有限的市场费用投入到任何媒介好象都一下被越来越多的资讯所淹没,厂商不知将有限的市场费用投入到那一个传媒去吸引顾客,塑造产品形象。作为产品销售的终端环节,消费者购买产品必须去的所场,同时也是最终实现销售的场所,零售终端便成为了各厂商争夺的焦点。终端零售店,作为产品实现最终销售的最后一个环节,很多人把终端零售店的工作形容成足球场上的临门一脚,可见终端零售店销售管理的重要性。

  为了加强消费者对本公司产品的了解,加强对本公司产品的推介,终端零售店的促销员就成了终端零售店实现销售最重要的因素之一。而终端零售店的促销员一般为年轻的女孩,文化素质在初中以上,很多公司的促销员都是公司的编外临时人员。人员素质高低不一、队伍的稳定性比较差。如何将一支动荡不安、临时组合起来的促销员队伍迅速培养成市场上具有战斗力的生力军,成了很多公司管理的难题。

  为了将素质不一、人员流动性比较高的促销人员快速培养成合格的产品推销人员,根据我个人在手机销售行业的经验,我认为主要有三个重要的工作要把握好。

  一、 严格把好人员招聘关

  零售终端的促销人员,每天要面对顾客,不厌其烦的讲解本公司产品的特性。必须有活泼外向的性格、持续不断的工作热情,为了保证促销员队伍的战斗活力,在促销员招聘的过程中,要注意以下几个方面:

  1、 必须有一定的文化基础,文化素质在高中毕业以上最优。

  2、 促销人员作为厂商在消费者面前的代表,一定程度上代表了企业的形象,所以在人员招聘的时候一定要注意人员有相对良好的外表形象。

  3、 应聘人员必须性格活泼外向,善于沟通。

  4、 应聘人员本身对所要从事的行业感兴趣最优。例如有的女孩平时对化妆品就比较感兴趣,对化妆品比较关注,也会比较了解。如果她从事化妆品的销售,就会很快进入状态。如果以自身的化妆感受去引导客户,就更容易激发客户的购买欲望。

  5、 应聘人员的接受能力必须强。由于竞争的激烈,各厂商为了保证本公司产品的竞争力,不断的推陈出新,新的产品概念层出不穷,让人眼花缭乱(特别是IT行业)。为了保证促销员迅速接受新的产品概念,保证对消费者的有效推荐,应聘人员必须有较强的接受能力,能迅速接受新的产品概念,并能有效的描述,抓住消费者。

  二、 绩效管理和激励

  促销人员文化素质相对较低,人员的流动性大,大部分人缺乏在公司长远发展的规划,工作自觉性相对比较差,现加上零售终端比较分散,公司管理层很难对促销人员的工作进行监督管理。所以要加强促销人员的管理,激发她们的工作热情,有效的绩效管理制度是非常必要的。

    对促销员的绩效管理必须简单实用,不能太复杂,必须让她们很清楚,我今天卖了多少产品,能挣多少钱。

    一般来讲,对促销员的绩效管理一般采用在保底量的基础上底薪加提成的制度。也就是给促销员规定一个底薪,以保证促销员的基本生活,同时规定一个保底量,促销员超过这个保底量后,每多销售一台(个、只产品)就提多少提成。有的公司还会因为公司单个产品的的利润多少、推广难易程度规定每个产品的提成系数,也就是说公司利润大的产品给予更多的提成, 激励促销员推广公司利润高的产品。将促销员的利益与公司的利益有效的结合起来。

  为了激发促销员持续的工作热情,公司还应经常开展一系列的奖励评比活动。例如可以开展单店销售之星、某产品销售皇后的评比活动,制造促销员之间的竞争,激发促销员持续的工作热情。

  同时要加强对促销员的监督考核,考核包括以下几个方面,目标任务达成率、日常制度执行、着装、卖场布置维护、顾客投诉率、卖场评价等。通过综合考核评比,给一部分优秀的促销员提供晋升的通路。


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