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为什么中层对老板最不满？ 7 上页：第 1 页 中层面对的残酷现实
中层管理人员一般处在具体的执行岗位上，是利润的制造层面，肩负着创造利润的使命，可以说他们就是企业的核算单元。高层管理者很容易通过考核目标或是利润指标将责任转移到中层管理人员身上。而基层员工也会将目光集中在中层管理人员的身上，因为他们的工资收入，甚至工作的权力几乎都可以联系到中层管理者身上。同时，部门之间资源与利益的再分配，也使得中层管理人员之间的协调令人头痛。
他们的岗位危机感时刻存在，在企业里几乎没有一个位置是非你莫属的。虽然企业都在强调知识化、专业化的管理，但许多走上中层管理岗位的人员都是依靠自己实实在在的专业技术知识、工作热情和埋头苦干的精神。而来到中层管理岗位，首先要面对的就是完成由执行者向管理者的转变，有些人虽然有较强的专业技术知识，但却未受过管理知识方面的训练，他们的管理能力并没有能够随岗位的变迁而得到应有的提升，结果新的岗位成为他们又一个战战兢兢、如履薄冰的战场。
另外，中层管理人员经常被指派去解决各种麻烦，如果遇到解决不了的问题，沮丧的心情自不必说，还会被认为是工作能力有限。于是，中层管理人员做牛做马、为别人背黑锅的事情时有发生，努力与心血只是被用来改正别人的错误，无法从工作中得到激励。
目前处于中层管理岗位的人员大多受过良好的教育，年纪也较轻，处在想干一番事业、又能干一番事业的阶段。已有的岗位证明了他们过去的成就，使他们有理由相信自己的能力，新岗位又为他们带来了更多挑战和更广阔的空间，使他们产生了更强烈的责任感、使命感和工作热情，萌发起更多对自我实现的追求。但处在高层管理人员与基层员工之间这个企业矛盾的集中点上，特殊的地位使他们的情绪始终左右摇摆，满意度下降。
让中层满意的治本之策
完善制度，体现公平。制度本身可能是无情的，但可以强化其执行上的严格性和一致性。如果每个人尤其是上层管理者，都必须严格按照标准工作，体现公平、公正，就会使所有员工都对这个企业产生强烈的信任感，这种信任能够转化为对企业目标和目的的忠诚与奉献精神。
同时要注意，制度严格但不冷酷，这意味着优秀的人才完全不必担心自己的地位，可以全身心投入到工作中去，使中层管理人员关注于企业的整体目标，而不是个人的利益得失。
帮助他们追求成就和自我实现，不仅是个人的需要，更是企业应该追求的。有些企业往往将绩效目标设的很高，甚至高层管理人员自己也认为这个目标是基本达不到的，如此设计只是为了让中层管理人员始终处于奋斗状态。当这种目标转化为单纯对利润的追求时是很危险的。如果能够建立起一种与企业价值观相适应的目标，把对利润的追求作为实现手段，并且在实现目标的过程中强化员工的自信和追求自我实现的心理，则不仅能够对员工产生长期持续的激励，也可以使企业获得应有的收益。
《基业长青》中说：“真正胆大包天的目标都明确、动人，是众志成城的重心，经常创造出惊人的团队精神。这种目标有一个明确的终点，人人都喜欢有一条终点线可以冲刺。”当企业的目标与员工自我实现的愿望结合时，就能够产生持久的激励。 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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