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执行的动力系统:结构、过程与机制


中国营销传播网, 2005-01-18, 作者: 史贤龙, 访问人数: 5759


一、结构

  执行,就其根本而言就是用好人、做好事。

  但正如战略这样其实也很简单的问题已变成一门学问,执行也需要成为一门独立的学问。原因在于现代化的企业运作机制是一个复杂系统,存在大量非线性因果关系的复杂传导环节与机制,同时大规模精密制造、远程监控系统、即时信息沟通网络等现代技术,对人员的素质与知识水平提出更高的要求,经验主义在管理中失去作用。

  作为现代化企业管理一门学问的执行究竟是什么呢?

  执行是在人性的基础上建立科学的运作流程,同时设立目标与评估标准、明确奖惩规则,透过组织结构内外部的检查互动,推进人员的奖优罚劣及优升劣汰,提高执行的速度与品质,确保目标的完美达成。

  这一定义对有效执行的基本结构进行了界定:

  1、 执行的核心是目标的完美达成。

  请注意是对目标的“完美”达成而不是达成完美的目标,即100%完成预定的目标就是完美的执行!如果达成有偏差,只需在目标合理性与执行人的执行品质之间做出判断即可,不必再寻找任何其他的理由与借口。

  2、 执行效果以速度与品质为衡量标准。

  速度与品质都是建立在成本-效益比的基础之上,就是说对品质的衡量以效益最大化、成本最小化为依归,而速度不仅体现执行的效率与执行人的专业素养,也是降低成本的切实途径。

  3、 人员是执行的中枢神经。

  通过对执行人员的激励改变其行为与专业素养,以人促产。对人的激励体现在奖优罚劣及优升劣汰,这是执行力文化的精髓:对执行品质高的员工必须奖励或提升,对执行力低的员工必须惩罚或淘汰。这是铁的纪律,也是唯一的评估准绳,其他的学历、资历、关系等均不能成为选人用人的标准。

  4、 人员的评估以组织为平台。

  必须排除长官意志、裙带关系、黑箱操作这些以人际亲疏为平台的“关系网”,这是对士气杀伤最强的毒气弹!无数的历史事实及商业竞争表明,只代表一小部分人的利益(哪怕这些人都是天才)、只维护一小部分人利益的组织,不可能具备抗击风险与打击的能力,根本就没有竞争力。

  5、 奖惩规则与评估标准是透明的。

  规则与标准一但确定,就不允许任何人随意变动或享受“治外权利”。需要强调的是评估标准的务实性、奖惩规则的实用性,以及必须做到简洁化:即容易执行、容易检查、容易考核。

  6、 组织各功能结构间的相互检查是推动执行的外在力量。

  按照业务流程设计组织的职能与架构,每一个环节都对上游提出要求、同时被下游环节所评估,最终结成一个“功能耦合”的“自组织系统”。

  7、 目标是统摄执行各环节的灵魂。

  完美的执行可以创造执行力强的组织,而目标错误的执行将会导致组织的崩溃。目标是组织战略选择的标志,即向全体员工昭示组织的使命:在那里、用什么获取现金流与利润。

  目标必须与企业的资源相匹配,这里的资源既指有形资产、也包括无形资产,既包括现有资源、也包括“时间资源”(即在时间推移中创造出来的“运动资源”)。

  8、 人性光明面特质是组织裂变的“铀元素”。

  上述所有的结构与过程都必须建立在人性的基础上,才可以发挥持续动力,推动组织发生一次又一次质的飞跃。

  《老子》曰:道生一、一生二、二生三、三生万物!

  在执行的要素里,人性的光明特质是组织凝聚之“道”,具备此道的组织必然可以创造市场奇迹、长青基业!


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