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德鲁克的目标管理绩效考核是对中国管理最具有破坏性的力量


中国营销传播网, 2004-11-01, 作者: 龙东飞, 访问人数: 2772


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  三、目标管理绩效考核(控制管理)错在何处?  

  1.目标管理的实质是反向式控制管理

  大多数的反向式管理(Backward management)就是从利润开始,反向推导获利润的方法,先从结局开始,然后做一切必需的事为达成结局而努力。这种反向式管理方式有一个严重的逻辑错误,就是利润是过去行动的结果,而过去发生的事是无法改变的,所谓的管理就是从结果找原因,消除减少利润的原因。目前的结果是由过去的资源配置下产生的,如果错误地消减掉其中一项10美元的开支,很可能会对以后造成成千上万美元的损失。例如:消减一项以前一直在进行的安全培训,以后出了安全事故的代价是多大?

  在目标管理看来,利润是由财务来反映的,例如:收入和开支。而且每一个开支都是由一个原因产生的,只要消除原因,就会消除开支。但在现实生活中,一个原因可能是由许多东西产生的,而这个原因又影响其它的开支和收入,何况许多对公司最重要的东西是无法用数字来表示的,质量和创新在哪?次品到达客户手里后,公司要付出的成本?有多少潜在客户为什么不再购买我们的产品?产品出现了安全问题造成了客户伤亡增么办?如果抓不住问题的核心——质量,其它的努力将会是徒劳的。

  一个简单的逻辑,“如果A发生,B就会跟随”会发生;反过来,“如果B发生,A就会跟随”不见得就会发生。这就是质量(A)和利润(B)的逻辑关系。

  目标管理绩效考核或称之为控制管理,给每个人定额目标,限期完工,对每个施加压力,恐惧被作为普遍的工具,质量早就被忘记了,人们在这样的环境里常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制,就不会有不断改进和创新,也不会作出真正的贡献,创造力和生产效率就消失了,人们努力去达到他们的工作定额绩效目标,并不关心自己的工作对公司的效果。  

  2.单纯追求利润目标,靠帐面数字管理企业

  在美国,那些用账面数字管理企业的经理被称为:“只看表面数字的经理(VNO Manager – Visible Number Only Manager)”。

  制定高额利润指标,利润等于收入减掉开支,人为地增加利润,增加收入,减少开支,成了这种经理的首选管理方法。当销售下滑时,这种经理为了实现高利润的目标,很可能就会减少或取消培训计划、研究开发、售后服务、裁减工程技术人员,改用便宜低质量的供应商,质量不可避免地将会下降,随后利润也会下降。当今许多所谓的减少开支的方法,事实上是收回投资、减少或取消基础设施建设。

  这种经理不明白质量和利润的关系,他们是在建立空中楼阁,是用杀鸡取蛋的方法获得短期的高效益。还有些经理只关注他在一个领导位置上一两年的短期效益,个人利益和政绩,这样的经理可以把公司账面利润,在他的任期内增加几个百分点,因此而获得提升或个人经济利益,如果重用这样的人,将会毁掉整个公司。

  数字只代表过去,数字还可以作假,这种账面数字为本的公司,表面利润可能看起来很好,在股市上可以短期欺骗一些股民投资者,但是在市场上,根本无法与以戴明哲学为本的公司竞争,因为客户需要的是高质量的产品和服务,并不会去注意公司的利润,而客户是一个公司存在的基础,客户是骗不了的。  

  3.制定高额利润或绩效目标,靠奖罚管理企业

  这种经理相信,一个公司最重要的是人,听起来好象不错,只要他手下的人没有问题了,公司就没有问题了,公司的问题是由于员工不用心工作,或者是他们有意犯错误。只要每一个人多做一些贡献,工作的更努力一些,公司的问题就解决了。

  这种经理相信,目标奖罚制度会使人们更努力更好地去工作,因而可提高生产率和利润。他门认为:个人实现目标表现出色,公司就会表现出色,追求个人表现最大化,个人的表现加起来等于公司的表现。

  听起来有理,但是错了,如果每个人都110%的在努力工作,而现有的人员和系统能力不可能达到预定的目标,为了达到目标或由于压力,有些人就会不择手段,以公司的长期利益为代价。例如:销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务,这个销售人员可能会超额完成年度销售目标,得到了大笔奖金,但是,公司服务开支就会增加,若不提供这些额外服务,客户对公司的不满将会激增,忠诚有价值客户的流失就意味着一个公司的衰落。还有些人会弄虚作假,做表面文章欺骗上级,有些人会采用非法手段去实现目标,这些行为都会毒化企业文化,这些人会因为实现了目标而得到了奖赏和提升,如果依照绩效提拔重用这些人就意味着一个公司的灭亡。

  那些由于不受他们控制的系统因素而没有完成绩效目标的人,事实上也不可能完成目标的人受到了处罚。这就会进一步破坏团队精神,毒化企业文化。

  这些经理不明白系统决定了94%的结果,而他们自己才有权利和责任改进系统。奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民,他的小麦亩产量不会增加一倍,如果你非要他亩产增加一倍,他就只好想别的办法“增产”了。

  这些经理经常会说:“我雇你是要结果,不是要借口”;“我不管你怎么做,我只要结果”。  

  4.定额违反客观规律损害公司利益  

  员工为了能更容易地获得高绩效,自下而上制定的定额往往过低,目标制定太低没有意义,而且会阻碍发展的动力。目标制定的太高,希望得到超过系统能力的结果,不但是不可能的,而且会产生破坏性的后果。

  工厂经常把平均产量作为工人的定额,完不成定额的人每天都在忙乱中努力完成定额,质量就会受损。速度快的工人也不舒服,超额会损害同事,也会升高工厂定额,这些会使他有意降低工作量。而且,只关心定额不关心质量,上下工序之间,或不同零件之间,工人合作精神受到损害,会出现相互推卸责任,不配合,或认为经理对自己分配工作不公平。是这个系统让工人们变成了这样,工人们没有了工作的动力,定额最糟糕的是,改进的前景消失了。定额是一个阻挡改进质量和生产力的巨石

  世界上一切事物都是在变化中,人与人之间,或事物与事物之间有差别是一个客观事实。假如一个公司的月平均销售额是100,000元,假如计算出的下限是85,000元,上限是115,000元,如果简单地认为销售额低于平均数100,000元的这些销售人员工作差,是不懂统计客观规律,这结果很大程度是由系统决定的,惩罚这些销售人员是错误的,每月公司都有一半充满无奈和怨气的失败者。如果有一个人销售额接近下限,马上作结论说:这个人是最差的销售人员为时过早,经调查发现,也许这个销售人员的负责区域内,有了一家新竞争对手存在,无论换谁在这个区域工作,业绩都会超常的差。

  戴明说:“取消所有的工作定额是必要的。”一个有诚信和领导力企业文化的公司,员工充满了内在的工作热情的公司,那定额事实上就没有用,你只能得到系统给你的结果。  

  四.放弃目标管理绩效考核,建立领导力企业文化  

  1.中国需要戴明管理不是目标管理

  企业是一个为实现目标组织起来的系统,就像一辆汽车,其发动机和传动系统决定了它的速度,要想提高最高速度,只有改进系统,而奖罚驾驶员只会损坏汽车,这就是为什么要放弃目标管理的原因。

  正如不能准确预测股市升降,同样也就无法制定准确的目标,如用这个不能反映实际情况变化的目标往回压,实行反向强制管理,人们为应对不可能实现的目标时,就会作假撒谎,就会有“移山”的能力。如果实行目标绩效考核,那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。

  目标管理、目标、评分或排名绩效考核(控制管理)无法做到公平准确,不能表示公司最重要的东西,制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的:“我们被自己最大的努力毁掉了。”

  要区分开制定目标和目标管理,这是两个完全不同的概念,可以制定任何目标,但制定目标要尽量科学准确,还要认识到目标的不确定性,目标事实上要有可调整性,要制定短期具体的目标,例如:年度目标,目标还要与长期的愿景相一致。

  传统的目标管理以该目标为基准,实行反向管理组织人员和资源,用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念,提高或延伸目标,组织团队和资源,支持和激励人们发挥最大内在能量,带领团队向目标冲击,目标是十但能做到八就是英雄。

  按照戴明的建议放弃目标管理绩效考核,那用什么来代替它呢?答案就在于要建立企业核心价值下的领导力企业文化,要获得员工人心(控制管理做不到这一点),要不断改进产品和系统(质量建立在整个系统之中),以有竞争力(低成本)的质量(超过客户期望的产品和服务质量)取胜的管理思想。

  2.中国企业要改变对待人的方式态度,

  定额管理、数额管理、目标管理、绩效考核,控制管理,这些东西事实上就是控制,这些也是制造恐惧的源泉。如果这些都被取消了,不控制工人,那我们经理怎么能使工人诚实并让他最大限度的工作呢?

  这个问题本身事实上已经回答了该问题,那就是人们是天生不可信任的,并且一有机会就会损人利己,也就意味着所有的问题都是由于员工们不做他们该做得的事引起的。

  如果你不能信任你的工人们,不信任你的经理们,那你已经用绳子套住了你的脖子,事实上他们是公司最有价值的财产,没有他们,公司什么都没有,不信任他们就如同把这些最宝贵的财产拒之门外。

  问题的关键是要改变对待人的方式和态度。这对很多中国企业家来说,不是一件会同意或愿意接受的理念。中国一个著名民营企业家曾对我说:“这是一个有蛋才会有鸡,还是一个有鸡才会有蛋的问题。”在他看来,员工只要尽职尽责,诚实可靠,公司自然不会亏待他们,当然也会信任他们。现在的问题是,在现有的公司文化和管理方法之下,员工相信公司信任他们吗?他们信任管理层吗?他们改变对公司的态度,会对公司文化和管理方法有任何影响吗?答案是否定的,因为只有管理层才有责任和权力改变公司的文化和管理方法,才能改变对待人们的方式和态度。

  摘自机械工业出版社《戴明管理与企业实践》龙东飞编著     

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件:dongfeilong@yahoo.com

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