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夏进的高招--谈如何稳定驻外人员


中国营销传播网, 2003-09-22, 作者: 刘胜, 访问人数: 4874


  一个做企业的朋友打来电话,让我推荐几位优秀的销售人员,他的公司要开辟外地市场,需要业务精英派驻当地。我于是给他推荐了几个人,结果只有一个被他看中,我问他你不是要多名销售精英吗?怎么那几位不合格吗?朋友言道,这些人的各方面条件都可以胜任,惟有已成家一条不尽如人意,万一在外恋家,市场怎么拓展呢?

  朋友的话也有些道理,但总不能一棒子全打死吧,仅仅是看了简历就拒之门外显然不高明。

  企业要做大, 对市场的掠夺就不可忽视,于是很多企业在高速扩张期间都会有大量的销售人员外派,可随后问题就出现了,这些处于一线的销售人员军心不稳定,尽管收入有所增加,可离家远了,干劲也逐渐的减弱了。

  对于这个问题,很多企业有自己的解决之道,于是经常可以看见在人员的招聘广告中有很重要的一条:未婚,能经常出差。多数企业已经意识到已成家立业的销售人员显然很难经常出差,更别说派驻外地打市场了。但这种招聘本身也有缺点,一些优秀的销售人员由于有了家庭就被拒之门外了,或者一些企业为了稳定军心,只好让创业先期的销售先锋们做起了冷板凳,不能人尽其才。

  夏进是西北地区的一家乳制品企业,和众多企业一样为了在全国市场占有一席之地,夏进也向全国各区域市场派驻了一批销售经理,这些销售经理都是夏进销售人员中的精英,深得公司器重。一开始这些外派的经理们确实也兢兢业业的做市场,夏进乳业销售一时呈良好势头。可好景不长,后来的销售就一直保持在一个低水准,公司也没有找到症结所在,夏进因此也失去了在全国市场把“火”烧旺的机会。

  1999年夏进乳业高薪聘请了职业经理人,来自瑞典利乐公司北京办的胡先生出任夏进乳业销售总经理一职。胡总上任后边发现了这个问题,他认为这对处于发展阶段的夏进而言,是个瓶颈,必须突破。

  胡总开始走访这些外派的销售经理,经过推心置腹的交流,这些经理们也道出了自己的苦水,长期在外跑销售,一年只回一趟宁夏老家,一些客户和这些经理们开玩笑说,干脆休了老婆,在当地娶个媳妇罢了。时间一长,经理们摆在第一位惦记的就是家了,而市场只要不死还在走量,管它呢。

  胡总很理解这些经理们的苦衷,但问题又必须要解决,如果炒了这帮经理改从当地招聘人,势必会市场大乱。即使慢慢用当地员工渗透到分公司中,也不行,公司老板不会同意,老板只对从宁夏派驻的经理放心。胡总一时也陷入了矛盾之中。

  回到公司后,胡总让人事部将这些驻外销售经理的档案给调了出来,一份份的仔细看了,这些人基本都是在夏进创业之初进入夏进的,对夏进的感情也很深厚。几十份档案全部看完后,胡总发现了一条重要的信息:这些经理基本都是回族,而且他们的太太基本都是家庭妇女!回民的生活习俗本来就有区别于汉族,再背井离乡,也难怪他们不思“进取”了,胡总顿时有了主意——给销售经理们在外地一个家!

  经老板同意,销售公司针对驻外销售经理的现实情况,出台了新的政策:

  首先,允许销售经理携家属一起外驻,当地的房租费由公司补贴,子女在当地上学的费用由公司补贴一部分,让经理们把家搬到市场所在地,免除他们的后顾之忧;

  其次,对于特殊原因不能同驻的经理家属,增加销售经理的探亲次数,报销往返路费,家属来当地探亲的,报销往返路费;

  再次,在各地区市场增加宁夏籍销售人员,使各分公司多一点“家庭”的氛围,也便于思想交流和销售工作的开展,同时个分公司凝聚力增强。

  这项政策出来后,各分公司的经理们干劲十足,纷纷打来电话向公司表示感谢。同时夏进各分公司的销售业绩又有了新的增长,面对这一切,胡总笑了。

  “好猫”理论告诉我们,抓到老鼠的才是最好的猫,但要想每只猫都拼命的去抓老鼠,总要给“好猫”一些激励,却又不仅仅是几条鱼的问题。驻外销售人员的感情维系必须关注,只有如此,开拓的市场才会守住并保持增长。

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